如果你問企業內部的員工：培訓是誰的事，估計很多人都會回答是培訓部門的事。而且，現在的新技術、新概念層出不窮，搞得培訓經理總想嘗試一下。于是乎，許多培訓人，總想著包攬一切培訓任務。殊不知，這樣做，既沒有分清自己的責任，還把自己搞得累死，最終反而不討好！
培訓部門的職責，一是管理，一是培訓項目執行。如果培訓部門要將所有的培訓任務都承擔起來，在規模較小的企業中是可以的，但是企業規模一旦達到一定程度的時候，就要強調分工，不是所有的培訓工作都應由培訓部門承擔。此時，培訓部門承擔的管理職責就顯得更加重大。培訓部門應針對哪些方面進行管理？一是要作出合理的培訓投入計劃。所謂合理，就是培訓投入總量是否夠？投入方向上是否符合公司的業務發展和培訓能力提升的需要？二是要對業務部門的培訓行為進行管理，鼓勵它們規范地開展培訓，履行對部門員工的業務培訓義務與職責；三是要對整個培訓的資源進行合理的規劃與管理。業務部門做培訓畢竟不是主業，也不夠專業。因此培訓部門要做好相關的技術支持。比如幫助培養師資、幫助開發課程等。記著，是幫助，而不是代替。師資培養、課程開發的主體還是業務部門。要想讓員工得到一流的訓練，就得要有一流的師資和一流的設施。所以，培訓部門要下大力氣做好這一塊。
大的企業都會有專門培訓實施機構，將管理與實施分開。但是由于分開，促使企業培訓實施機構變成了甲方乙方中的乙方，企業培訓實施機構反而不容易掌握企業的脈搏，難以獲得業務部門的配合與支持，反而做不出有效的訓練項目。此時，培訓經理要主動地承擔起培訓項目的設計責任，支持培訓實施機構做好各項工作。那么，培訓經理直接主導的培訓項目應該是哪些呢？一是企業基礎通用知識技能培訓，比如企業文化、基本的行為規則、職業素養等；二是上崗前的培訓。人力資源部有責任為業務部門提供符合要求的員工，因此上崗前的培訓應該由培訓部門來負責。但是勝任與發展，則是員工上崗后的事，應是業務部門老大操心的事。不過很遺憾，中國的業務部門老大只要GDP,其它一切都推給別人。三是基于戰略和業務發展需要的一些訓練項目，比如人才梯隊培養項目，這個可真是培訓經理要認真思考的事，還有就是一些重要的核心人群的培訓，比如管理團隊的領導力訓練，一些基于戰略課題的訓練項目等等。這是培訓經理應該關注的并親歷而為的培訓。不是所有的項目都要參與。
現如今，績效技術很流行，培訓經理了解即可，除非你想用它來改進培訓部門的績效。績效技術應該是業務負責人要掌握的東西而不是培訓經理要掌握的東西，因為業務問題解決的主體不是培訓部門，培訓經理要興沖沖地沖上去就某個問題對某個部門說應用績效技術，只怕十有八九被罵回來。難道你比我還懂嗎？這大概是業務負責人的普遍心理。所以培訓經理推進績效技術的應用，要仔細考慮這里面都有些什么角色，對應于企業內哪些類別人員，你企業內的問題解決邏輯與組織方式是怎樣的，與績效技術運用的邏輯和前提是否相吻合，要做好分析，不要盲目上陣。與其培訓部門應用績效技術進行培訓，不如對業務部門員工進行績效技術培訓，讓他們自己掌握自行應用。培訓部門就是要教給別人新知識新技能的，提升績效不是培訓部門的事。培訓經理要認清自身的價值點與業務部門是不同的，別被所謂的提升績效的觀點迷惑了。
總之，培訓經理要有所為有所不為，工作有聚焦，才會有價值！