在導師制項目上，GE有著成功的經驗，在他們看來，導師制成功的關鍵在于分享——公司愿意分享平臺，導師愿意分享經驗，員工愿意分享過程……GE的導師計劃已經開展了近6年時間，中間也經歷過一些變化。
在導師制項目上，GE有著成功的經驗，在他們看來，導師制成功的關鍵在于分享——公司愿意分享平臺，導師愿意分享經驗，員工愿意分享過程……
GE的導師計劃已經開展了近6年時間，中間也經歷過一些變化。最初的導師計劃并不是全員制，對學員是有計劃有選擇的，畢竟導師的資源比較珍貴，只有達到一定級別、業績較好的員工才可享受到這項計劃。今年開始變成全員制，這樣的變化是基于GE認為員工在職業經歷的任何階段都需要導師指導，所以將范圍擴大，并將導師計劃作為員工的一項軟性福利。
“導師計劃是面對所有員工，我們認為所有員工在職業不同階段都需要不同的導師。同時我們的導師選擇也是面向所有人的，只要他們愿意分享自己的知識。”GE中國組織發展經理沈鷹介紹說。
亦師，亦友
GE的員工是幸福的。他們在不同的職業生涯階段遇到的任何問題都會有不同的資源、培訓和各種職業規劃與指導，幫助他們成長、提升。GE對人才發展非常重視，這也是成立100多年來堅持不變的策略。
“GE不會有任何職業天花板，只要你有意愿，我們會幫助你沖破瓶頸盡快提升。”在沈鷹看來，瓶頸不在于組織而在于個人，你是否有想法和愿望去突破。也因此，GE有專門幫助員工突破自我的課程，幫助員工做心理疏導。
在導師計劃中，員工就自身職業發展、個人能力提升等問題同老員工切磋探討，這也是GE推行導師計劃的目的之一。員工可以借此機會跨業務、跨部門、跨本職工作去體驗老員工他們是如何工作的。
GE在推行導師計劃過程中，對導師選拔有著極其嚴格的要求，比如要求導師有一定的工作年限、業績優秀，愿意分享他們在公司發展的經驗。另外還需要導師做出承諾，有時間帶學員……目前為止，GE有200位導師和800位左右的學員。
“我們有相應的制度，規定每位導師最多可以帶4位學員，導師也是用業余時間去帶學員，學員太多會照顧不過來。”GE導師項目負責人趙晰說道。
導師與學員的選擇完全是自覺自愿的，絕不會是“拉郎配”。每位導師會將自己的簡介放到網上，包括工作經歷、擅長、性格等，員工會自主選擇。“也會出現有的導師很火，十幾位學員都選他，這時導師會從這些申請的學員中挑選4位，其余的分享給其他導師。”
員工對導師的選擇范圍很寬泛，只要他們愿意，可以選擇自己的直接上司作導師。但趙晰在做學員做培訓時通常會建議員工不要選擇自己的直接上級做導師，“這是一個非常好的去接觸本部門以外的機會。”
與導師溝通學習的主動權掌握在學員手里，在培訓環節，GE建議學員至少每2∽3個月與導師進行一次會談，形式可以是電話、面對面，或者午餐、喝咖啡。他們還會建議學員每次找導師前要清楚此次找導師的目的，合理利用資源，而不是漫無目的的浪費資源。
學員向導師咨詢最多的問題是個人職業發展，其次是能力提升，此外還有跨部門、跨業務的交流與溝通等。當然，導師與學員在交流的過程中會建立默契關系，久而久之他們會突破這些話題，去聊一些人生、價值觀、家庭等話題。很多導師與學員最終都變成了良師益友。導師計劃甚至拓展到了員工的家庭，今年暑期開展了一期員工家庭專場，針對員工孩子在升學、選擇專業等方面的困惑，由專人分享和交流經驗。
導師計劃一年一期，到期更換新學員。員工可以通過內部網站、內刊、現場活動等渠道了解導師計劃，此外新員工入職培訓中有一個環節是專門講導師計劃的，現在這一計劃在公司內部認知度非常高。
管理者中員工的職業推手
導師計劃是提升GE雇主價值的創意，這一計劃只是眾多舉措中的一項。沈鷹介紹說：“我們的目的在于讓員工感受到在公司有非常好的福利與關懷，為了提升員工滿意度、黏著度，為了留住員工。另一個目的是為了盡快幫助員工得到提升。除此之外我們還有為員工提供第三方的EAP項目、職業輔導計劃。”
GE中國區的導師計劃在GE全球都是領先的，盡管各地區都有導師計劃，但沒有中國區這樣系統、全面。GE也在竭力讓這項計劃落地，讓無論是內部員工還是外界潛在的人才都了解這項計劃。
GE對所有剛剛升任為經理或高級經理的員工都有要求，即要成為員工的職業推手。
值得一提的是，類似導師計劃、職業輔導等項目，都是一批有志于分享、幫助員工提升的人利用本職工作以外的時間在做。以負責導師計劃的趙晰為例，她的本職工作是人力資源領導力項目培訓生，導師計劃只是她的一項額外工作。
“在GE，員工在成長過程中有很多的機會，公司鼓勵員工在完成本職工作外去承擔更多的項目，只要員工有意愿去做，公司就會提供無限的資源。”沈鷹也額外擔負著職業輔導項目負責人的角色，而項目中的輔導人員都是來自各地區、部門的專業HR經理。
投入不多，效果很好
談到人力資源在導師計劃項目中起到的作用，沈鷹介紹說，“HR主要是搭建平臺，另外盡可能多的給導師和員工一些指導性培訓和建議。執行過程中，項目管理者會定期提供一些成功案例，提醒導師和學員主動進行交流，但不會強制。一年后，我們會收集一些反饋，如果導師沒有盡到義務，我們會取消導師資格。”
趙晰也談到，HR在執行導師計劃項目時，首先要清楚做這個項目的目的；另外，HR在這一過程中只是搭臺，真正唱戲的主角是員工；第三，要隨時收集項目過程中員工的反饋。因為受益者是學員，他們的感受和建議對完善項目有很大幫助。
“其實我們的投入并不多，關鍵是搭建了一個好平臺，大家自主利用這一平臺，這是我們推行導師計劃的原則。”沈鷹認為，導師計劃對留住人才發揮了很好的作用。
沈鷹也是導師團隊成員之一，談到自己對這一項目的感受時，她講了一個例子。一位部門經理在決定離開GE前找到她，把自己離職的原因、職業困惑統統對她說了出來，聊完后這位員工開始重新思考去留問題。最后，他決定還是留在GE.后來這位經理甚至帶著他的團隊來找沈鷹一邊午餐一邊溝通。他覺得導師對他幫助很大。
“我也愿意付出這些時間，去幫助他突破職業上的瓶頸。”
沈鷹認為，能夠幫助學員，對導師來說也是一件很有成就感的事，可以展現自我價值，得到組織及個人認同。“每個人都有分享的喜悅，享受那種助人為樂的快樂，這也是組織里員工的訴求之一，關鍵是要找準這種訴求。“