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                【干貨】“問題”員工的培養基本原則

                管理起于細微之中。日本當代管理大師畠山芳雄在《培養部下的100 條鐵則》一書中把部下分為新員工、骨干員工、負責人、一線管理者等,并介紹了很多注意事項。但事實上,公司里的人事是千變萬化的,以上分類并不代表全部。所以在本文中,我將就一些“問題”員工,如知識型員工、問題部下、中途入職人員、年長員工等令管理者頭痛、糾結的典型案例進行逐一分析,希望幫助管理者做到見微知著、有的放矢,對“問題”員工進行有針對性的培養。


                一、不要用機械性指令來要求知識型員工

                知識型員工的共同特征是:注重自己的專業,不重視管理工作,自我意識強,對一般的指示命令無動于衷,討厭過于瑣碎的制約,追求自由。在零售行業,這樣的員工比率會越來越高,所以,如何管理知識型員工這種從事腦力勞動的群體,對管理者是一個極其重要的課題。

                針對這類員工,管理者需要培養他們的自覺性。要不斷“刺激”他們,讓他們主動提問或參與討論,從而減少對他們發布的機械指令。在這個過程中,不僅要促使他們主動改變,還要加強對他們的引導和培養。


                二、管理問題員工

                再次溝通,弄清楚問題出在哪里。管理者常常會成為“近視眼”,出現問題時,總是一味苛責團隊中的問題員工,同時回避與問題員工進行交流。但事實上,和問題員工的溝通非常重要。管理者必須親自、耐心地與他們溝通,了解其現狀及問題所在,這樣才能找到問題關鍵,及時解決。在員工因為錯誤的行為導致不良結果時,管理者不能囿于現象,而是要深入問題了解實質。比如,導致員工失去工作熱情的原因很多:缺乏傾聽者、領導批駁、工作難度過大、態度消極、同事排斥等。只要找到原因,方法永遠要比問題多。管理者只要愿意,總能解決問題。調職是最后的方法。挽救問題員工時,管理者也可以自己不直接參與,而把這件事情托付給他人處理。比如,當問題員工的年齡和管理者相近時。


                三、培養中途入職者

                創造良好環境,縮短適應期。很多大企業推崇“純血”主義,錄用員工只考慮剛畢業的大學生,而不去考慮那些在其他公司工作過的人。但事實上,這只能是理想,在實際管理工作中,管理者面對的更多的是中途入職者,而很多中途入職者也往往能成為公司的骨干。所以對這部分員工,管理者要在對他們加強入職培訓的同時,還要為他們創造良好的工作氛圍,縮短他們的適應期。另外,一定要注意過猶不及,堅決不做“全職保姆”型管理者。


                四、年長員工的培養要點

                1、摒棄過度關心的思想

                2、借助他人的力量。

                3、不要歧視即將退休的員工

                辛棄疾在《破陣子?為陳同甫賦壯語以寄之》中寫到:“了卻君王天下事,贏得生前身后名,可憐白發生。”作為經歷過風雨的資深員工,在退休前唯一能做的就是幫助公司培養新人、留下人才。能夠做到人走茶不涼,這是一種境界。培養人才,就是讓自己的生命永遠留在公司里,做到“桃李不言,下自成蹊”。


                來源:現代企業教育  劉軍元



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