企業領導為下屬畫餅，企業高層為中層畫餅，企業為全部員工畫餅，餅畫得好可以解決企業亟待提升效能的燃眉之急，然而畫餅之后的承諾兌現更重要。否則一旦企業對于員工失信，對于企業整體士氣的打擊是毀滅性的的。
一個管理人員需要會給下屬“畫餅”，給他清晰的工作規劃和薪酬路線，更要有能力給“餅”，畫“餅”不給“餅”，屬于空激勵，不能給“餅”而繼續給下屬畫“餅”，久而久之成為負激勵。
負激勵的后果是出工不出力，做事原來負責任的現在不負責任。所以“畫餅”需要有一定的技術，也需要有一定的藝術。望梅能止渴，但是這個方法使用的次數非常有限，不來點實際的，你把前途描繪的再光輝燦爛也沒有用。
你能給與下屬多大的空間，自己需要非常明白，否則就不要盲目承諾，盲目承諾的后果是毀了自己的信譽也喪失了下屬對你的殷切期望。后面的日子里，相互之間都磨著，很難受。
在給與期望的時候，需要把握一定的度，如很有把握給與他下個調薪年度增加1000元，一般先說只能給到這個數目的8折或者8.5折的位置，然后給他意外的1000元，并告訴他，這個是屬于他哪個方面的特殊表現，這個是特別爭取過來的，就是說做了成績上級不會視而不見，做得好還有意外的收獲，這個也是他的努力所得。
這個方法很多人會用，只是用的時候忘記了。反過來去看，如果你承諾1000，結果審批只是給了700，你說你努力了，下屬還不一定會相信，這個時候的激勵就大打折扣。
良性的職業道德形成是需要有一定的經濟基礎作為支撐，當不能滿足其物質條件的時候，講需要從另外一個方式使其升增值，比如給與能夠提供的學習和發展機會，幫助得到多通道的工作發展機會。
70年代的人，你讓他意象餅，他會朝著怎么得到餅的方向努力，而對于83或者84后的人，對于他們“畫餅”的吸引力并不大，他們是需要先嘗一口餅是什么味道，是不是他想吃的，他有感覺了，這個才是他的努力方向。
給70年代的人講，你要如何努力的工作，你才會得到跟某人有一樣開奔馳的機會，他們大多會朝這個方向努力。那么給80年代以后的人這么講，他們會更需要先上車體驗一下駕馭奔馳的感覺如何，這樣的感覺爽，他們大多才會這樣做。所以如何對待不同的對象“畫餅”，也是一個管理挑戰。
下面我們來說說企業，尤其是初創企業在畫餅之后應該為員工所提供的。
首先，員工和企業共同奮斗，不離不棄，那么企業應該為員工提供股票期權激勵。
因為對于這樣的員工來說，他在乎的并不是企業的當下，而是未來的發展。當然除了股票期權，企業還要告訴他們股票運作的原理，并詳細地告知如何利用期權獲得收益。對于股票期權的指導和解釋，往往能夠讓員工更清楚地知道企業所回報給他們的長期利益。
其次，除了股票期權這樣的長期的利益之外，企業也需要為員工的短期奮斗及時得提供有價值的物質激勵。
事實上，對于員工來說，他們認為員工福利能夠極大地提升幸福感。因此為員工打造一系列福利計劃不但十分重要，有的時候所起的效果甚至超過直接為員工提升薪酬。當然，這里的福利計劃，并不是簡單地在逢年假日的時候為員工發放月餅或是年貨。
所謂的福利計劃，應該帶給員工一種新的感覺，例如提供醫療方面的福利，或是為了展示企業對員工身體健康的關心，而提供健身房會員之類的福利產品。這對于員工來說，總能營造出一種耳目一新的感覺。
除了物質上的提升之外，企業應該給員工一個明確的概念，讓員工知道自己工作的使命是什么，這樣才能讓員工明白自己的價值，對于自己在公司發展中的作用，有全面而客觀的認識。企業對于使命的成熟，還能讓員工產生責任感和成就感，讓他們知道所從事的工作是有意義的，是企業運營中不可缺少的一部分。
當然，最后最基本的落實，初創企業也不要忘了為員工提供對外有競爭性的薪酬。
競爭力高的薪酬，這也是初創企業吸引高端人才的前提。
人什么都不怕失去，就怕失去信心。有一部分人有著這么一種典型的性格，你說話算數，公信力高，你就是給少他都沒有怨言，你要是讓他對你失去信心，想讓他再對你重拾信心，即使加倍補償，他都不信。那么當老黃牛逃跑了以后討論的不應是老黃牛逃跑得不應該，而是他為什么會逃跑？或者去檢討更深層次的問題。
對于下屬，需要“畫餅”，但是不要輕易去“畫餅”，該怎么“畫餅”，畫什么樣的“餅”，什么時候該“畫餅”，是個值得學習的學問。隨意“畫餅”原本是想忽悠別人，其實忽悠的是自己。
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