企業(yè)很多舉措讓職場(chǎng)女性感受到了被關(guān)注，但長(zhǎng)期形成的社會(huì)觀念尚未改變。比如硅谷開始倡導(dǎo)行業(yè)性別多元化：微軟、Netflix延長(zhǎng)員工帶薪產(chǎn)假；蘋果、Facebook為女性員工提供貸款冷凍卵子；希爾頓、DHL拓寬女性領(lǐng)導(dǎo)人晉升通道等。但這對(duì)于在職場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)男女平等還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
一些人具有權(quán)力卻無(wú)法發(fā)揮影響力，另外一些人沒(méi)有權(quán)力卻有著巨大的影響
近期英國(guó)《衛(wèi)報(bào)》報(bào)道了?？巳卮髮W(xué)社會(huì)心理學(xué)教授米歇爾·瑞恩（Michelle Ryan）關(guān)于女性職業(yè)心逐漸消磨的調(diào)查結(jié)果。米歇爾發(fā)現(xiàn)由于職場(chǎng)女性的野心不斷減弱，導(dǎo)致女性在領(lǐng)導(dǎo)層的占比低于男性。這并不是因?yàn)榕圆粔騼?yōu)秀。
其實(shí)，在那些真正認(rèn)可男女平等的國(guó)家，很多重要的政治職務(wù)都是由女性來(lái)?yè)?dān)任。而且，女孩子在日常教育中更加擅長(zhǎng)數(shù)學(xué)和其他理工科目，麥肯錫在10月發(fā)表的一份報(bào)告中顯示，在沒(méi)有性別差異概念的冰島，女生數(shù)學(xué)成績(jī)比男生優(yōu)秀。她們也有資格在科技、金融等領(lǐng)域獲得更大施展空間。
我們平常認(rèn)為的“女生理工科不如男生”是因?yàn)榕匀鄙傩詣e平等的自信。也是因?yàn)檫@種自我否定讓男生在科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)專業(yè)中成為主導(dǎo)，以至日后他們進(jìn)入這些收入更高的行業(yè)。相反，護(hù)理和教育成了女性集中的行業(yè)，但顯然這些行業(yè)的薪酬要比男性集中的那些行業(yè)低。
在找工作的時(shí)候，女性往往很少去嘗試，除非她們符合招聘啟示中的要求。而男性如果滿足60%的要求就會(huì)自信滿滿地去應(yīng)聘?！缎l(wèi)報(bào)》近期一篇報(bào)道顯示，雇主在看到簡(jiǎn)歷上的男性姓名時(shí)，更愿意予以認(rèn)可。同時(shí)HR也喜歡面試中表現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的男性，卻不喜歡同樣表現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的女性。
在職業(yè)生涯的初期，同樣工作中女性至少比男性總計(jì)將少獲得50萬(wàn)美元薪酬。其實(shí)這種收入差距在實(shí)習(xí)期就會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。
其實(shí)在職場(chǎng)女性與男性并無(wú)差別，而唯一不同的地方在于她們要承擔(dān)孕育下一代的責(zé)任。根據(jù)英國(guó)人權(quán)平等委員會(huì)（The Equality and Human Rights Commission）統(tǒng)計(jì)，在英國(guó)每年經(jīng)歷生育重返職場(chǎng)職場(chǎng)的女性約有11%被公司以各種理由解雇，具體人數(shù)約為54000人。她們有的被公司微薄的生育福利逼走，每年都有職場(chǎng)女性因性別歧視起訴雇主的案例。
麻省大學(xué)社會(huì)學(xué)教授米歇爾·布?。∕ichelle J. Budig）的一項(xiàng)社會(huì)調(diào)查顯示；英國(guó)女性在生育時(shí)候，其工資會(huì)下降4%。而與之相對(duì)的，一個(gè)男性在成為父親后，薪酬平均上漲了6%。其原因時(shí)大多數(shù)雇主考慮女性在有了孩子之后會(huì)將一部分時(shí)間精力放在家里，而男性成為人父之后會(huì)被認(rèn)為更加穩(wěn)重可靠。
在生育之后，女性承擔(dān)著照顧家人的責(zé)任，因此更多的人難以返回職場(chǎng)而是選擇尋找兼職。據(jù)統(tǒng)英國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局報(bào)告顯示，英國(guó)女性42%都在從事兼職工作而男性的這一數(shù)字僅為12%。由于大部分兼職工作通常不需要高端技能，因此支付的報(bào)酬就會(huì)比全職工作低。同時(shí)大多數(shù)女性將時(shí)間用在兼職工作上，她們失去了在教育的機(jī)會(huì)，這也推動(dòng)了男女職場(chǎng)差異化的擴(kuò)大。
對(duì)于那些成功重返職場(chǎng)的女性來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境也未必順意。對(duì)于企業(yè)而言，他們更愿意為男性提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。男性被給予領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、組織激勵(lì)技巧的同時(shí)，女性對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)更多的是針對(duì)人際溝通、團(tuán)隊(duì)配合等一般技能。雇主傾向于提升他們心儀的員工，因此他們更傾向于提升和延續(xù)高級(jí)職位中的男性。而女性在男性占主動(dòng)位置的組織中則會(huì)被忽視，只有當(dāng)更多的女性在統(tǒng)治層局面才會(huì)轉(zhuǎn)變。
哈佛大學(xué)客座教授琳達(dá)·巴布科克（Linda Babcock）在其出版的《女性不要有異議》（Women Don’t Ask）一書中提到，2001年美國(guó)公司管理層中只有2.5%女性成員，福布斯排行前1000的企業(yè)董事會(huì)中屬于女性的席位僅有10.9%。目前美國(guó)公司創(chuàng)造的財(cái)富男性占有其中的97.7%。而女性則仍被柔弱、依賴性強(qiáng)、執(zhí)行力差等刻板印象所束縛。
來(lái)源：界面 席春慧