1. 崗位的基本信息的收集：部門的組織架構、崗位的設置、崗位關鍵考核指標等，另需了解部門的用人標準和用人習性；
2. 招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時發(fā)布，增加職位的被搜索率；
在簡歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來進行篩選。同時建議使用OUTLOOK來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進行篩選。
2. 關于辨別簡歷信息的真?zhèn)危?/span>
1. 普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項目的關鍵字搜索；
3. 其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；
4. 專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點跟進了解；
1. 中基層崗位的電話溝通的基本流程：
確認對方身份，并詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來源以及公司職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關工作和薪資信息等——判斷是否安排面試；
2. 高端人才的電話溝通：
對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過duan_xin或者郵件把公司與職位信息發(fā)給對方，讓對方先去進行了解，另如果對方有MSN或QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進行溝通；
電話溝通過后，對方不符合或者是對方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項目也可以，一個線索，我們可以延伸下去。
3. 潛在資源的儲備：
對于電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質，可以做好潛在的人才儲備。
來源：HRsalon