其實任何管理都涉及到對人的績效管理，而且古已有之，只不過用的時候不叫這個詞，印象最深的當屬盛行于戰國時期的“首虜率（百度百科：古代按首級及獲俘數量評核軍功的標準）”，尤以秦國執行得最為有效（當然其殘酷性的一面這里就不說了），很大程度上保證了秦國軍隊強悍的殺傷力，為其統一大業做了很大貢獻。再比如80年代初農村由“大鍋飯”到“包產到戶”，打破了低效率的生產制度，從某種意義說，也是績效管理的經典運用。
看看我們企業的績效管理，有的經理拿它當武器，覺得是管理屬下的一大利器；有的經理則每到月底月初就頭疼，面對幾張表無所適從；有的則無所謂，應付了事。同一個部門，有些不用績效考核制度的部門業績也很好，而有些使用績效管理制度的部門會怨聲載道，甚至時不時的出現辭職風波。為什么會出現這種現象呢，個人認為主要緣于被考核對象工作的內容和部門經理的性格。
從人性看，群體總是“不患寡而患不均”的，績效管理的一大難在于“不均”，事實上是很難做到公平。大家都知道銷售、生產部門的績效管理相對比較容易，因為這兩個部門的業績比較好量化，能夠做到相對公平，而對于其它部門如管理部門、財務部門則很難，很多工作難以量化，而且這些部門每個崗位工作內容都不一樣，難以公平的比較。如果不進行公開的考核，員工就不會比較，一般的經理都能做到心中有數，因材分配任務，不會造成不公平。有的部門人員素質普遍都比較高，業績均比較出色，如果非要弄個強制排名，不但領導難做，員工心里也不爽，這樣的管理當然會適得其反。
還有，如果實行打分制，往往分數都比較高，尤其是國企，這很大程度上與國民性格有關。中國是一個人情社會（這是我經常會提到的一個事，因為但凡管理，均無法回避這個問題），我們古代歷來倡導以和為貴，不喜歡沖突，不喜歡得罪人，很多人往往不忍對下屬下手扣分，不愿意對外公開揭下屬的短，更愿意在部門內解決問題。有的部門經理由于自身的人格和管理素養，即使沒有管理工具，也能對部門人員進行很好的管理，而利用公開的績效管理制度，反而不知道怎么管了。
當然有的部門經理卻相反，對績效考核制度產生了依賴，沒有了這制度還不行，從效果上看，似乎還不錯，員工迫于考核的壓力一般都會完成，但是這些部門的離職率普遍都比較高。
如果績效考核只到部門呢，由于操作一般是由人力資源部（有的是企管統計部門），代表的是公司，人情的壓力小多了，客觀性強了很多，由于把任務分到部門，部門目標實現了，公司目標也會實現，部門經理頭上有業績指標，無論如何他是要想辦法完成的，至于怎么完成，就要看其管理能力了。這樣，不同管理者不需要服從一種管理方式，可以依據自己和團隊成員的實際情況采用最為有利的管理方法，達到團隊的最高效率，靈活性大大增強。如果部門業績不佳，那只能說明這個部門經理稱職。
所以績效管理制度的制定，要保證公司分解到部門目標的實現，即只對部門就行了，根據考核結果對部門實施獎罰，至于部門的內部管理，則交給部門經理，賦予他們權力，也許更符合中國國民性格和文化特征，不要一竿子插到底了。
來源：南方人才