在一個健康的組織，盡管薪酬和獎勵很重要，它們卻不是激勵員工的最有效或最重要的方式。

01

實時的認可，員工最渴望得到的

我們的一位顧問正在和一家非營利公司的領導團隊打交道，他們想通過正式、非正式的獎勵和認可來強化公司的價值觀。當領導者討論組織中的不同員工時，有人提到了一位女士，一個非常初級的員工，她在一個大型項目中的驚人表現彰顯了公司的價值觀。

我們的顧問向公司的領導團隊提出了這樣的問題：“那么你們是否告訴過這位女士她表現得很出色，你們覺得她是其他員工的榜樣？”讓我們的顧問感到意外的是，這些高管們都不好意思地搖了搖頭。

“那叫她過來一下。”高管們以為顧問在開玩笑，于是顧問繼續說道，“我是認真的。現在就叫她過來，把你們剛才對我說的話說給她聽。”

幾分鐘之后，那位女士來到了高管們所在的房間。她似乎有點局促不安，甚至有點吃驚，她不知道為什么這么著急叫她過來，尤其是讓她坐在整個領導團隊的面前時。

在接下來的幾分鐘時間里，領導團隊問她在這個項目中都做了什么，并給她機會解釋這一項目以及她在當中扮演的角色。然后領導團隊告訴她他們非常欣賞她的表現，她體現了公司的價值觀，是所有人的榜樣。

她感動得都要哭了，努力讓自己平靜了下來，向領導團隊表示了感謝，然后離開了。我們的顧問不需要再多說什么。他只是問這些領導者他們覺得這位女士是否還會繼續發揚這些價值觀。當然，他們一致表示她肯定會的，他們承諾以后還會做出更多直接和非正式的認可。

我總是是對客戶說，如果領導者不告訴員工他們的表現很好，就相當于把錢從口袋里掏出來往火里扔。因為他們在浪費給給予員工認可的機會，而認可是員工最渴望得到的。直接和個人的反饋是最簡單、有效的激勵形式。

那么，這種激勵形式為什么沒有被普遍采用呢？

首先，很多領導者想當然地認為員工主要是受金錢激勵的。因此，他們忽視真實、具體的贊賞的影響力，而是關注加薪和獎金這樣的物質獎勵。此外，很多領導者在當面表揚員工時會有些尷尬，害怕員工把它看成物質獎勵的廉價替代。

領導者需要知道的是，大多數員工，不管處于哪個層次，都只把物質獎勵看做滿足物，而不是動力。這意味著他們想得到足夠多的報酬，從而對工作有好的感覺，不過額外的金錢不會使他們的工作滿意度成比例增加。盡管他們不會拒絕加薪，這卻不是他們真正想要的。實際上，感謝、認可、增加的責任和其他形式的真正賞識才是動力。這意味著員工永遠都想要更多這樣的東西，永遠都不嫌多。

大部分組織過于重視物質報酬，卻忽視了等式的另一邊。他們這樣做往往是因為他們認為員工選擇離開是因為想要更多的錢。這是可以理解的錯誤，因為這是很多員工在離職談話中所說的話，此時他們已經下定決心離開。不過，幾乎沒有員工會為了多賺一點點錢而離開他們能夠得到感激和賞識的組織，除非他們所得的薪酬過低，為了維持生計不得不另謀出路。

02

留下來的任何理由

我的一位朋友在一家管理咨詢公司工作了6年。他的薪酬豐厚，不過他受夠了忽視和辦公室政治，最終決定離開。

當他被一位之前對他從不感興趣的高管叫去談話時，他被問到：“我們本來應該做哪些事情來留住你？”

我的朋友對這個空洞的問題有點意外。過了一會兒，他只是笑了笑，回答說：“任何事情。”

我講這個故事不只是因為它展現了在工作滿意度中非物質因素的重要性，而且因為我覺得它很有趣。

這個故事不是告訴領導者物質因素不重要，而是讓領導者認識到世界上最健康的組織并不一定是薪酬最高的，用錢來解決本來應該通過改善管理解決的問題是對資源的真正浪費。此外，以更高的薪酬作為誘餌吸引不滿意的員工繼續留在不健康的組織中，會讓他們有被貶低的感覺。他們最終往往還是決定尋找更好的去處。

作者：蘭西奧尼

來源：領教工坊 （ID：ClecChina）選自《優勢：組織健康勝過一切》，帕特里克·蘭西奧尼著，高采平譯，電子工業出版社，2013年8月出版，P152-155