面試不僅僅是一次面對(duì)面的溝通，更是一次心理能力的較量，所謂道高一尺魔高一丈，企業(yè)想盡各種辦法來分辨求職者，求職者也在想盡各種對(duì)策來應(yīng)付。如何識(shí)別求職者有沒有說謊，還真是一門技術(shù)活，需要一定的方法技巧，需要有較長的經(jīng)驗(yàn)積累，看多了，自然也就知道問題出在哪里了，作為新手來或者經(jīng)驗(yàn)不足的HR來說，如何破解呢？筆者認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面著手，還是可以分辨出大部分的說謊者的，即：“一問二看三查”。
我們經(jīng)常看到，面試者都來了，面試官才匆匆忙忙看一下簡歷，就開始面試了，想起什么就問什么？包括很多HR也是如此，并沒有做面試前的準(zhǔn)備，也就導(dǎo)致很多面試問題的出現(xiàn)。這一步驟是很多人沒有做到位的，那么，如何分析一份簡歷，找到該問的問題呢？總的來說包括兩大類問題：
一類是找疑點(diǎn)的問題，比如工作時(shí)間（是否連續(xù)、是否有空檔）、工作職位的變化（如果從專員到主管再到經(jīng)理，這是合理的，但如果其中有跳躍的，就需要注意）、企業(yè)的規(guī)模（到底是多大，有多少人，有些還需要上網(wǎng)查詢一下），當(dāng)然不僅僅是這些，所謂林子大了什么鳥都有，要根據(jù)招聘的崗位不同以及簡歷的不同，來確定了，沒有固定的問題。
另一類就是關(guān)于崗位的問題，需要準(zhǔn)備幾個(gè)，該這么問，做到心中有數(shù)。這些問題可以大致固定，只要崗位相同。
第一類問題，總的來說，單純的問，是問不出什么的，不過這里邊可以看出面試者態(tài)度，如果面試者承認(rèn)其中一些問題，這樣的求職者還是不錯(cuò)的，可以考慮，對(duì)于死不認(rèn)賬的面試者，多問無益，只有通過其他手段鑒別了，后面會(huì)講到，這里不多說。
第二類問題，可以采用STAR方法和5W2H面試方法，再加上追問法。STAR面試方法是結(jié)構(gòu)面試中一個(gè)很實(shí)用的方法，STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果），簡單說，就是一個(gè)面試者在回答問題的時(shí)候，回答的內(nèi)容一定要包括以上四個(gè)方面的內(nèi)容，即在怎樣的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何種方法，最后是什么結(jié)果。比如面試者會(huì)說，我在部門同事的幫助下，付出了很大努力，最終完成了這項(xiàng)任務(wù)。這里很顯然缺少的事A：行動(dòng)，沒有說出采取了那些措施和方法。就需要追問了，完成這項(xiàng)任務(wù)到底采取了那些措施？還有問，這件事情中，“我”做了那些工作，同事協(xié)助做了那些工作？只有這樣一步一步追問下去，面試者是很難隱瞞下去的，因?yàn)橐粋€(gè)謊話需要無數(shù)個(gè)謊話來掩蓋的。
當(dāng)然我們也可以采用5W2H方法。（What？——什么目標(biāo)與內(nèi)容？、Where？——從何處入手？、When？——何時(shí)完成？、Who？——何人承擔(dān)？、Why？——什么原因？、How？——怎樣的方式實(shí)施？、How much？——多少數(shù)量、成本與利潤？）其實(shí)這個(gè)方法和STAR差不多，任何一項(xiàng)任務(wù)，都是包括這些內(nèi)容的，比STAR更直接更簡單，可以把一個(gè)問題進(jìn)行拆分，從這些方面去問面試者。
運(yùn)用這兩種方法，最重要的不是第一個(gè)問題，而是后面的追問，每個(gè)問題后面至少要追問兩三個(gè)以上的問題，只有不斷追問，才能發(fā)現(xiàn)事物的本質(zhì)。可能你會(huì)問，如何追問？追問的問題來自于面試者回答，就是那些說得模糊、沒有說清楚的地方，就是下一個(gè)問題的開始。
看面試者的微表情和微反應(yīng)。語言可以修飾，表情可以偽裝，但本能做出的微表情，必定是真實(shí)的。利用臉部細(xì)微表情和肢體語言，就能判斷出對(duì)方語言背后的真正意思，推測(cè)出他是否撒謊。
當(dāng)然這個(gè)不是一下子就能學(xué)會(huì)的，需要一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，不過我們可以從簡單的地方學(xué)起，微表情比較難學(xué)，對(duì)于面試來說，學(xué)習(xí)一些微反應(yīng)就夠用了，理論不多說，說幾個(gè)例子。
比如經(jīng)典電影《羅馬假日》里的赫本，那經(jīng)典的微笑，你覺得是真是假？
現(xiàn)實(shí)總是不美好的，這個(gè)笑竟然不是真的，是典型的假笑，是為了擺pose做出來的笑。
如何區(qū)分假笑和真笑呢？最關(guān)鍵是看魚尾紋肌，不管是小孩還是老人，在真笑時(shí)，都會(huì)咧開嘴，嘴角向上，魚尾紋肌是皺在一起的。無論有沒有魚尾紋，魚尾紋肌都是一樣的。而假笑時(shí)，嘴部的表情一樣，但魚尾紋肌是沒有什么變化的。
有關(guān)微反應(yīng)，最有名的一張圖要數(shù)克林頓緋聞案，當(dāng)他說句話的時(shí)候，注意看他的手勢(shì)方面和眼睛看的方向明顯不一致，這就是在說謊。
還有一個(gè)典型的說謊微反應(yīng)，就是沒事摸鼻子，如果不是感冒或者長瘡，一般摸鼻子也是在撒謊；如果在回答問題時(shí)手摸脖子，如果脖子沒病，就是在說謊，這是經(jīng)典的強(qiáng)迫行為。還有很多，這里不一一介紹，有興趣的朋友，可以找這方面的書，慢慢學(xué)習(xí)。
就是背景調(diào)查。我們?cè)谇懊嫣岬降挠行﹩栴}，是問不出什么結(jié)果的，就需要從側(cè)面了解了。證件、證書這些一般通過網(wǎng)絡(luò)都可以鑒別的，這方面的問題容易解決，其他方面的內(nèi)容調(diào)查需要花些功夫了。
背景調(diào)查是一項(xiàng)比較難的工作，最好能找到認(rèn)識(shí)的人，調(diào)查起來可能會(huì)方便很多，否則很多內(nèi)容是很難調(diào)查到的。調(diào)查的內(nèi)容包括：（1）工作時(shí)間、職位、工作職責(zé)等，這些可能比較容易調(diào)查；（2）而關(guān)于薪酬福利、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因等，這些就很難調(diào)查，薪酬別人不會(huì)輕易告訴你的，人際關(guān)系、表現(xiàn)等可能都會(huì)說還不錯(cuò)，表現(xiàn)還可以等話，即使這個(gè)員工在公司的表現(xiàn)不好，人際關(guān)系也不好，一般外人問，也不會(huì)說這個(gè)不好的，畢竟大家還是要講情面的。比如調(diào)查一個(gè)員工，會(huì)有這三種回答：（1）老羅非常不錯(cuò)；（2）老羅還不錯(cuò)；（3）老羅啊，還不錯(cuò)。這其中包含的意思自己好好體會(huì)一下，就能看出差別，所以背景調(diào)查也是一項(xiàng)技術(shù)活，并不是別人說什么就是什么，要能聽懂話背后的意思。
背景調(diào)查至少要找到兩個(gè)人，一個(gè)是人力資源部的，一個(gè)是這個(gè)面試者的原公司的直接上級(jí)，人力資源部調(diào)查的內(nèi)容是工作時(shí)間、職位、工作職責(zé)等，一般偏重檔案記錄的一些東西，如果公司大，人員多，可能對(duì)員工本人了解有限，公司小的話，就另當(dāng)別論。對(duì)于面試者的直接上級(jí)，主要問工作的情況和表現(xiàn)。
一般大家都很忙，很多這樣的調(diào)查都是通過電話調(diào)查的，電話打到人力資源部比較簡單，想要轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門，可能有點(diǎn)難度，別人不一定配合，如果有不愿意轉(zhuǎn)的，提供一個(gè)小技巧，也是從銷售中借鑒過來的，比如我們要找研發(fā)部的一個(gè)主管做調(diào)查，也不知道這個(gè)人姓什么，怎么辦呢？我們可以隨便撥通一個(gè)分幾個(gè)號(hào)，然后問：“這里是研發(fā)部嗎”？對(duì)方會(huì)說：“不是，這里是某某部門”，你接著問：“麻煩告訴一下分機(jī)是多少？”，一般對(duì)方的警惕性不高的話，都會(huì)告訴你的，即使遇到不愿意告訴你的，就再打幾個(gè)，總會(huì)有人告訴你的。弄到分機(jī)后，就要找人了，方法一樣，撥通電話后，隨便說一個(gè)姓，對(duì)方會(huì)說，我們主管不姓××，是姓××，這樣就搞定了哦，如果你有更好的辦法，也歡迎分享。
本文只是從三個(gè)大的方面做了一些分析，識(shí)破謊言的前提還是要把工作做扎實(shí)，還需要加上經(jīng)驗(yàn)的積累，沒有絕對(duì)有效的方法，要多種方法、多種途徑結(jié)合起來，才能全面公正的評(píng)判一個(gè)面試者，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者負(fù)責(zé)。
來源：中人網(wǎng)
作者：蘿卜君