前幾天翻看朋友圈，好幾位同行在學(xué)習(xí)《團隊協(xié)作的五大障礙》，其中對“建立信任”上采取的方法是：首先問自己，回顧自己在哪里長大，家里排行老幾，童年經(jīng)歷的最困難最重要最特別的挑戰(zhàn)是什么，然后用高大上的DISC測評，最后得出建立信任的唯一方法是敞開心扉、毫無保留(Open your heart，Without reservation)。

這種方法能不能解決團隊建立信任？能，但不一定。首先，回顧人的童年，是可取的，但沒有回顧到一個人的現(xiàn)在，要知道“三歲看到老”不一定是真理；一個人的價值觀和性格形成基本上是在高中時期的青春期，僅僅以童年一個點來忽略整體，以點帶面了。其次，DISC測評這玩意，其理論形成是構(gòu)建在一定的基礎(chǔ)上，而不是構(gòu)建在普遍的基礎(chǔ)上；再者，掌握DISC測評的原理、方法和使用到什么程度，需要衡量。最后，給出建立信任的方法究竟怎么操作？考慮了時空、對象了嗎？

忘記歷史意味著背叛。一個人在成長過程中，完全可以對自己對接觸到的人進行一個回顧總結(jié)，從中就可以得出建立信任的思路方法。

1.總結(jié)出個人信任的“試金石”或你所在團隊的信任基石。

用老外的思維，就是建立一個模型。人際之間，團隊內(nèi)部，信任無非就是看幾個方面。經(jīng)常聽到某人說某人可靠，那么，在TA的心中，“可靠”就值得信任；也有人說某人不錯，那么，在TA的心中，“不錯”就值得信任……如此等等，如果我們做個有心人，把自己經(jīng)歷的、看到的、聽到的有關(guān)信任的話語總結(jié)提煉，就可以得到因人而異的“試金石”或者你所在團隊的基石是什么。

團隊信任，無非就是幾個方面：

第一、TA是否為人正直可信賴？譬如：能不能誠實待人？能不能知錯認(rèn)錯？能不能尊重別人？是不是愛背后說人？是不是保守秘密？是不是對人真誠？是不是喜歡評頭論足？……這些行為TA是到什么程度？加分項還是減分項還是一般項？

第二、TA是否信守不渝靠得住？譬如：能不能守時？是不是有條理？能不能說到做到？是不是一言九支足？敢不敢擔(dān)當(dāng)？是不是不拋棄不放棄始終如一？是不是堅持持之以恒？……這些行為TA是到什么程度？加分項還是減分項還是一般項？

第三、TA是否有本事有能力？譬如：譬如：是否是高效率高質(zhì)量完成目標(biāo)？能不能搞定工作問題？是不是分享經(jīng)驗幫助他人？是否是工作得心應(yīng)手？工作上能不能精益求精？……這些行為TA是到什么程度？加分項還是減分項還是一般項？

第四、TA是否在乎別人善溝通？譬如：是不是對你感興趣？是不是善于聆聽？友好相處？是不是有同理心？是不是說出自己？是不是虛心請教？能不能稱贊別人？……這些行為TA是到什么程度？加分項還是減分項還是一般項？

2.區(qū)別出“試金石”的真?zhèn)巍?/span>

什么人在什么環(huán)境、什么時空條件下，TA的信任表現(xiàn)形式是什么？不斷拿著“試金石”去測試，就會得到TA在信任上的多維表現(xiàn)，得出最終的一個信任分:TA的哪些行為能增進信任，哪些行為不能。這樣就可以做到心中有數(shù)。

老外喜歡搞評分調(diào)查表，動不動喜歡拿個測評表去測試，這樣做也無不可，但前提是：構(gòu)建起被測試人對測試者的信任。往往老外靠的是溝通（書面的或者口頭煽情），可是忘記了建立信任是需要時間的，一次書面或口頭的溝通就能建立信任？有些人能做到，有些人做不到，因人而異。

3.強化訓(xùn)練，糾偏促進信任。

當(dāng)拿到信任得分表之后，就看出來TA的哪些是高分項，哪些是低分項。針對高分項如何使其進一步保持，針對低分項如何使其提高，下狠心地量身定制方案訓(xùn)練他。這種量身定制的訓(xùn)練方案，有可能是一次深度談話，有可能是某個工作事件，有可能是某個人相處，等等，其目的根本在于使其低分項變成高分項，高分項則繼續(xù)保持。

這點是非常難的！組織信任是一點一滴建立起來的，需要時間來考驗。可是實際中，食言、失信、隱瞞、不公正、欺詐、謊話天天上演，尤其是在各級管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的身上反復(fù)上演，不管是李世民，還是洪七公。

4.信任關(guān)系嚴(yán)重破壞怎么辦？

第一、自己首先要敢于直面問題，同時保證做到坦誠。

當(dāng)你認(rèn)為與TA的關(guān)系出現(xiàn)問題，必須解決的時候，你要勇于直面，沒有勇氣沒有信心，啥都是零。所以你得讓TA相信，你是真誠地拿出時間和精力想修復(fù)你們之間的信任感，是想把關(guān)系回到從前那樣“心心相印”。

如果TA和你的想法不是一樣的，不愿意與你“再續(xù)前緣”，你也要感謝TA的真誠告知，并且表達出“三生石上，我在此地等你500年”，“離婚了后，你認(rèn)為還是我好，我依舊在這里等你！”

第二、坦承自己的錯誤。

一個巴掌拍不響。任何信任關(guān)系的破壞，都有你自己的責(zé)任。作為你，就得擔(dān)當(dāng)起來，為自己的行為敢作敢當(dāng)敢負(fù)責(zé)。哪怕主要責(zé)任不在你，錯不全在你，你也要說自己做得不好、做的不對，譬如當(dāng)全錯都來自TA時，你也得說“我承認(rèn)我沒有告訴你，我的理解是……我的憤怒是……”等等。千萬不能忽略了！

第三、謙卑地道歉。

還是那句話，哪怕主要責(zé)任不在你，錯不全在你，你也要為自己的“不好”道歉，使TA感受到你是真心悔過的。還要向TA保證你自己會在以后不再出現(xiàn)“不好”的言行損害彼此信任關(guān)系。

這時候，不要找借口，不要推卸責(zé)任，更不要做作，杜絕冠冕堂皇。因為這些是道歉的大忌。別畫虎不成反類犬！

第四、請TA反饋，一起分析信任中，我們哪里做得不夠好。

深入談心，拿出影響信任關(guān)系破滅的事件和原因進行分析，看看是在哪方面做得不好才導(dǎo)致我們現(xiàn)在這樣。請他說出來，一起分析。這時候，回顧傷害了信任的做法會很痛苦，你自己得做好準(zhǔn)備。因為這樣做，不是為了推行責(zé)任，而是找出傷害信任關(guān)系的根由和癥結(jié)，杜絕以后不再出現(xiàn)。對傷害信任的言行理解得越清晰、明白和深入，信任關(guān)系的修復(fù)越有希望，因為你自己已經(jīng)知道哪些言行需要改變才能重建信任。

第五、彼此形成一致共識。

在第四步，彼此都做了深入交流，找到了破壞彼此信任關(guān)系的根兒，接下來就是一起形成一致共識：怎么做，我們的關(guān)系才能更信任。這時候，就是一起拿出來一個行動方案或者提出一些言行原則。在行動中，彼此都要多做讓TA喜聞樂見的行為或事件，堅決不能偏離行動方案或言行原則。

公司中，天天上演著失信的電影故事，考驗HR人的是你掌握了各種構(gòu)建組織信任的技能了嗎？當(dāng)然，我的做法不是普世的，信任在人，僅供參考！

來源：人力資本管理時代