【思考】導(dǎo)師（Mentor）的那些特點(diǎn)會(huì)影響輔導(dǎo)的效果

小微導(dǎo)讀

   

      對(duì)企業(yè)導(dǎo)師（Mentor）的研究國(guó)際上比較多，而國(guó)內(nèi)也有很多專業(yè)機(jī)構(gòu)和論文對(duì)此有頗深的研究。比如下文，就對(duì)導(dǎo)師的一些特點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)和梳理，并且分析了這些特點(diǎn)如何影響導(dǎo)師輔導(dǎo)效果的。值得一看！

一

性別

關(guān)于導(dǎo)師性別對(duì)指導(dǎo)行為的影響尚未得到一致的結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為相比男性導(dǎo)師而言，女性導(dǎo)師的指導(dǎo)意愿較低，一方面是男性在管理群體中還是占主導(dǎo)地位的，另一方面女性在職業(yè)發(fā)展中會(huì)受到更多困擾（如工作與家庭問(wèn)題等）。部分學(xué)者則發(fā)現(xiàn)相對(duì)于男性導(dǎo)師，女性導(dǎo)師會(huì)提供更多的職業(yè)指導(dǎo)和社會(huì)心理功能。部分學(xué)者認(rèn)為導(dǎo)師性別與指導(dǎo)功能種類有關(guān)，認(rèn)為相比男性導(dǎo)師而言，女性導(dǎo)師會(huì)提供更多的社會(huì)心理支持，而提供較少的職業(yè)發(fā)展功能。部分學(xué)者則認(rèn)為隨著女性角色在組織中的認(rèn)同，男性和女性在指導(dǎo)意愿上沒(méi)有明顯的差異。由此可見(jiàn)，導(dǎo)師性別不是唯一的決定性因素，可能會(huì)于其他因素共同發(fā)生作用。

二

年齡

關(guān)于導(dǎo)師的年齡與指導(dǎo)行為的關(guān)系也眾說(shuō)紛紜。學(xué)者Ragins和Cotton認(rèn)為年長(zhǎng)的導(dǎo)師有更多的經(jīng)驗(yàn)和精力去指導(dǎo)青年徒弟，同時(shí)年長(zhǎng)的導(dǎo)師更有意愿為組織留下“遺產(chǎn)”，因此會(huì)提供更多的指導(dǎo)指導(dǎo)行為直到他們退休。相反的，學(xué)者Allrn、Poteet、Russell等通過(guò)對(duì)上百位的美國(guó)政府的管理者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師年齡與其指導(dǎo)意愿負(fù)相關(guān)，這可能因?yàn)橄鄬?duì)年長(zhǎng)的主管，年輕的主管對(duì)于自己新人的經(jīng)歷記憶更加深刻，這樣更容易產(chǎn)生同理心。

三

教育水平

一般而言。學(xué)歷越高的導(dǎo)師越具有勝任力，越樂(lè)意提供指導(dǎo)行為。高勝任力的導(dǎo)師就會(huì)較少畏懼與徒弟之間的競(jìng)爭(zhēng)，不會(huì)害怕年輕的徒弟日后超越自己，因此可以提供更多的指導(dǎo)行為。高教育水平的導(dǎo)師會(huì)更加清楚導(dǎo)師制對(duì)組織培養(yǎng)人才的意義，因而更愿意投入。此外高學(xué)歷的管理者大多在學(xué)校時(shí)就接受了導(dǎo)師項(xiàng)目相關(guān)指導(dǎo)，當(dāng)自己參與指導(dǎo)徒弟是更加駕輕就熟，從而能夠提供更多更好的指導(dǎo)行為。

四

以前的指導(dǎo)經(jīng)歷

學(xué)者們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師以前的指導(dǎo)經(jīng)歷與表現(xiàn)出的指導(dǎo)行為密切相關(guān)。與指導(dǎo)經(jīng)歷較少的導(dǎo)師相比，具有較多指導(dǎo)經(jīng)歷的導(dǎo)師會(huì)提供更多的職業(yè)指導(dǎo)。這一觀點(diǎn)也得到學(xué)者Allen和Eby的進(jìn)一步支持。但是也有學(xué)者的調(diào)查并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)以前指導(dǎo)經(jīng)歷與導(dǎo)師社會(huì)心理支持之間的關(guān)系。但也有學(xué)者指出，以往的指導(dǎo)經(jīng)歷很可能是通過(guò)導(dǎo)師在組織中的職位層級(jí)和權(quán)利這兩個(gè)變量表現(xiàn)出來(lái)的，以前的指導(dǎo)經(jīng)歷對(duì)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的影響需要控制上述變量。

五

人格特征

西方學(xué)者就導(dǎo)師人格特征與指導(dǎo)意愿和行為之間的關(guān)系也進(jìn)行了深入的探討。可以包括四個(gè)特質(zhì)。

1.基于組織的自尊：基于組織的自尊是學(xué)者Pirece在自尊的概念基礎(chǔ)上提出來(lái)的，反映的是組織成員對(duì)通過(guò)組織情境下角色能夠滿足他們需要的相信程度。一般而，高組織自尊的員工在工作上表現(xiàn)出的行為和態(tài)度與組織所期望的角色更為接近。高組織自尊的導(dǎo)師報(bào)告出更高水平的指導(dǎo)行為。

2.大五人格特征：是迄今為止接受度最高的有關(guān)個(gè)性特征的描述，該理論認(rèn)為人類的個(gè)性可以由以下5種組成：外傾性、情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性、宜人性和盡責(zé)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師的開(kāi)放性與其親自匯報(bào)的指導(dǎo)行為正相關(guān)，而其他四種個(gè)性特征與指導(dǎo)行為的關(guān)系未得到支撐。

3.利他主義：導(dǎo)師指導(dǎo)行為的本質(zhì)也是一種親組織行為，因而導(dǎo)師的利他主義人格也被進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究表明導(dǎo)師的樂(lè)于助人的品質(zhì)與導(dǎo)師的職業(yè)功能相關(guān)，但與導(dǎo)師的社會(huì)心理支持的關(guān)系沒(méi)有得到驗(yàn)證。這是因?yàn)閷?dǎo)師在幫助徒弟的同事，也可以獲得更多的滿足感和自我效能。

4.學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向：高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體致力于不斷學(xué)習(xí)和完善自我，全面提高自己的知識(shí)和技能，失敗也只是被視為尋求解決問(wèn)題過(guò)程的必經(jīng)之路。對(duì)于高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的導(dǎo)師而言，會(huì)通過(guò)指導(dǎo)徒弟促進(jìn)自身的持續(xù)性學(xué)習(xí)和知識(shí)的創(chuàng)新。徒弟在接受指導(dǎo)后，也會(huì)給予導(dǎo)師更多的認(rèn)同和心理成就感，促進(jìn)導(dǎo)師的指導(dǎo)動(dòng)機(jī)。

來(lái)源：研究企業(yè)導(dǎo)師制

作者：陳誠(chéng)

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