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終于決定寫這個話題的時候，我心里不禁在想，到最后，這種為大家消除陰影面積的事情，還不是得靠我出馬。
從去年開始，“HR大數(shù)據(jù)”這個話題似乎越來越火，從顧問公司，到業(yè)界各種專家，還是HR從業(yè)人員，不管懂還是不懂，都喜歡拿著大數(shù)據(jù)三個字說事，看多了之后，我的感覺是，“臥槽，你們還真敢說啊”。
畢竟大數(shù)據(jù)（英文名稱big data，又稱逼格太大），這個概念，在業(yè)界是有清晰的定義的，你不能拿個簡單的數(shù)據(jù)分析就往上去套，都不知道你套的是哪根雞毛，什么拿離職率也當(dāng)成是大數(shù)據(jù)來呈現(xiàn)，要是更牛逼點，估計搞個郵件自動回復(fù)都能叫阿法狗了。
簡直是鳳姐用美圖秀秀一秒鐘變身空姐的即視感。
所以，澄清”HR大數(shù)據(jù)“這件事情的歷史性重任，就順理成章地落在了東暢君身上（故意裝作無視周圍鄙夷的目光——）。東暢君的難題是，作為一個靈活的胖子，要如何靈巧地避開諸如Hadoop、Spark、R語言這些很詩意卻讓大家很容易失意的詞，又要甩出柔軟的身段將這個由于本身很難又被各種解讀導(dǎo)致大家一頭霧水的概念娓娓道來，請大家多給一點信心和掌聲！
其實呢，要說清楚HR大數(shù)據(jù)這件事情也并不難，難的是選擇好角度。比如現(xiàn)在談HR大數(shù)據(jù)的文章清一色都是在談“HR大數(shù)據(jù)是什么”，且不管講得對不對，大家總之是聽了一堆覺得云里霧里，完全是大學(xué)老師說要給你劃重點，結(jié)果劃了滿滿一書的絕望感（滿滿都是回憶——），結(jié)果學(xué)完出來兩眼一抹黑很容易又被忽悠了。所以，與其談大數(shù)據(jù)是什么，我們不如先來談?wù)凥R大數(shù)據(jù)不是什么。
誤區(qū)之一：人力資源數(shù)據(jù)化就是大數(shù)據(jù)
在眾多誤區(qū)之中，這應(yīng)該是大家最常見到的一個。實際上人力資源數(shù)據(jù)化并不是什么新鮮事了，隨便找一個專業(yè)的HR或者HR顧問公司就能拿到許多可以評估人力資源工作的指標(biāo)，除了開始提到的離職率，還有出勤率、招聘周期、組織氛圍、敬業(yè)度等等，這些結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的存在可以讓大家在過去很好地評估人力資源的工作，因此被大家奉為圭臬。
可是問題來了，這些東西到底有什么意義呢？企業(yè)關(guān)心的是我現(xiàn)在和未來能不能賺更多錢，有逼格一點的說法叫價值創(chuàng)造是不是更高，所以老板總覺得很郁悶，一方面看你們每天玩數(shù)據(jù)玩得不亦樂乎，但要真是對HR問起一些問題，比如我要銷售額翻一倍究竟該花多少錢招多少人啊，什么樣的人才和干部最適合我們組織啊，你搞了這套激勵體系以后到底我組織績效增加了多少啊，HR立刻兩眼一抹黑，掉過頭開始罵老板土包子，不會用“專業(yè)的眼光”來看待HR。
可問題是，你在大排檔吃烤魚的時候，你還是只會看烤魚好不好吃，價錢貴不貴，吃完以后有沒有拉肚子，你也不會吃飽了沒事用天然氣利用率、烤魚各部位燒烤停留率（這是什么鬼，好吧我亂編的）來衡量大排檔的老板對吧。
而對于老板來說，他如果能通過觀察每個食客的回頭率、停留時間、點菜的偏好，乃至于統(tǒng)計他們吃魚的姿勢、吧嗒嘴的聲音、在大眾點評上的評語、在朋友圈發(fā)的照片、住所的位置、乃至第二天吃飯的菜單（你沒看錯，這些都是數(shù)據(jù)，又叫做非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)），經(jīng)過分析就能知道哪些要素在什么組合之下是和食客的吃飯頻次和買單額度具有較大相關(guān)性的，于是我可以據(jù)此對我的食材、佐料、服務(wù)流程、擺盤乃至店面裝修等要素進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，并可以據(jù)此預(yù)測出我調(diào)整以后我每個月可以多賺多少錢，多少時間大眾點評的評分可以上五星。
這就是大數(shù)據(jù)，看著很不切實際嗎？要知道當(dāng)年Netflix就是怎么拍出來一部火爆全球的《紙牌屋》的，他們通過對自己3300萬用戶的行為進(jìn)行分析，知道了大家喜歡看什么樣的電影電視，在什么時候會暫停、回放、快進(jìn)，喜歡搜索什么關(guān)鍵詞等等，最后發(fā)現(xiàn)用戶很喜歡 Fincher（社交網(wǎng)絡(luò)、七宗罪的導(dǎo)演），也知道 Spacey 主演的片子表現(xiàn)都不錯，還知道英劇版的《紙牌屋》很受歡迎，三者的交集表明，值得在這件事上賭一把。
由此可見，HR想憑離職率和出勤率這類數(shù)據(jù)的統(tǒng)計就做到這個層次？還太嫩了點。
所以簡單的人力資源數(shù)據(jù)化，哪怕是這個數(shù)據(jù)因為有十幾萬人顯得很“大”，那也不能算大數(shù)據(jù)，也并沒有什么卵用，只不過是老生常談，而你不幸知道的太少了，而已。
誤區(qū)之二：大數(shù)據(jù)距離企業(yè)太遠(yuǎn)，HR應(yīng)該先把基本的數(shù)據(jù)分析做好
這也是HR經(jīng)常容易被忽悠的一點，因為基本上你只要去找一個人說我要做大數(shù)據(jù)咨詢，對方立刻會開始諄諄告誡說我們還是先做HR數(shù)據(jù)分析的咨詢吧，因為你看現(xiàn)在業(yè)界沒幾個公司做成了HR大數(shù)據(jù)的，都不成熟，你看看你基本的數(shù)據(jù)都沒有標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化，簡單的數(shù)據(jù)分析儀表盤都沒有實現(xiàn)，就想做大數(shù)據(jù)，這是空中樓閣。
大數(shù)據(jù)分析真的要以“基本的數(shù)據(jù)分析”為基礎(chǔ)嗎？還真不是，因為兩者的思考方式完全不一樣。
傳統(tǒng)的HR數(shù)據(jù)分析是“體檢型”的，就是說我一定要先按模塊定義出這么一堆數(shù)據(jù)出來，然后我看看各個指標(biāo)對不對，就好像你去醫(yī)院買了個體檢套餐，里面要做什么項目都寫得清清楚楚的，你一樣一樣做完以后交表等結(jié)果，然后醫(yī)生那里有每樣數(shù)據(jù)的正常范圍是什么，所以會告訴你血脂高了視力弱了脊椎彎曲了（加班狗的悲哀……）。所以每樣數(shù)據(jù)必須非常精確，差了一點就會判斷錯誤。然后拿到結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)其實絕大多數(shù)檢查我根本不用做嘛，結(jié)果還是要花這么多錢好坑爹，可是醫(yī)院會說這又沒有劇透，我不一樣一樣檢查完我怎么知道你正不正常呢。
而大數(shù)據(jù)分析是“治病型”的，就是我覺得我最近經(jīng)常咳嗽而且咽喉痛，一位正常的醫(yī)生不會讓我去做骨髓穿刺，而是會按一些和我癥狀相符的可疑病癥來篩選檢查手段，比如張嘴說啊然后查血、拍片，最后根據(jù)數(shù)據(jù)反映的情況說我很大概率上應(yīng)該是咽喉炎，然后根據(jù)治療咽喉炎的經(jīng)驗讓我去打點滴做霧化吃藥，三天之后我的病好了。在這個場景里，理論上我不需要所有檢查結(jié)果都精確指向我是咽喉炎，只需要排除掉其它可能性，大概率地判斷我應(yīng)該是咽喉炎就可以了。
當(dāng)然你可能會說，體檢的時候就能根據(jù)不正常的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題然后去找醫(yī)生治病啊，這點是沒錯，可是你敢說我不體檢就不能發(fā)現(xiàn)我身體不正常了嗎？你敢說我體檢了一切正常以后我的身體就沒有任何問題嗎？我又不傻。
比如Google在發(fā)現(xiàn)大家對冗長的面試流程怨聲載道以后，就通過大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，面試平均只要超過3.6次，邊際效用就會大大降低，而面試效率和候選人的體驗也會大大降低，所以性價比最高的方法是讓面試次數(shù)縮短到四次以內(nèi)，這樣他好我也好，全家人都開心。
像這種問題，靠“體檢”怎么能發(fā)現(xiàn)呢？那可真是寶寶心里苦，可寶寶不會說啊。
誤區(qū)之三：找個咨詢顧問就能搞懂大數(shù)據(jù)了
其實如果掌握了上面兩個誤區(qū)，你應(yīng)該就能明白，如今某些專家和顧問根本就不懂什么是HR大數(shù)據(jù)，更從來沒有實踐過HR大數(shù)據(jù)，他們只是拿著數(shù)據(jù)分析的工具來掛羊頭賣狗肉的，是莆田系醫(yī)院的好基友，顧問界的塔利班。
大數(shù)據(jù)和以往的HR咨詢產(chǎn)品是完全不同的，與其說大數(shù)據(jù)給HR帶來的是一種工具上的提升，毋寧說是一場思維上的變革。在這場變革中，HR既要能夠脫離已有的框架和工具，用更全面的視角去看到以往從未關(guān)注到的變量，又要從心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)的層面更深入地把握個體和組織，從而觀察到真正的問題，觸及更深刻的本質(zhì)，提出更科學(xué)的假設(shè)，更要對技術(shù)和數(shù)學(xué)有深刻的洞察，了解技術(shù)和數(shù)學(xué)可以幫助我實現(xiàn)什么，如何實現(xiàn)（而這些都恰好是某些習(xí)慣于賣現(xiàn)成產(chǎn)品和報告的顧問所欠缺的，再加上實踐經(jīng)驗的缺乏，這也是為什么如今某些顧問都嘴上各種說大數(shù)據(jù)，卻極力避免做大數(shù)據(jù)項目的原因）。
在完成思維變革的HR的眼中，實現(xiàn)HR大數(shù)據(jù)，其實只有三個步驟，第一，假設(shè)，第二，驗證，第三，應(yīng)用。特別簡單，你說似不似！
那個，如果大家姿勢水平高到可以和東暢君談笑風(fēng)生的話，應(yīng)該會反應(yīng)過來，這就是如今在科研和學(xué)術(shù)界已經(jīng)被廣泛接受的實證思路，只不過在應(yīng)用層面，要注意更加從企業(yè)實際情況出發(fā)。
所以我說，HR大數(shù)據(jù)剝離掉技術(shù)層面的唬人的外皮，其實一點也不復(fù)雜，只不過HR們以前的心思都花在了去揣摩領(lǐng)導(dǎo)和套用模板上，而忽視了對事實和真相的追求，在反人類的道路上走得越來越遠(yuǎn)。所以在HR大數(shù)據(jù)時代，HR只不過是在回歸本質(zhì)，只有在這條路上，才是和Google、Facebook這些HR大數(shù)據(jù)的標(biāo)桿越走越近了。
不過，如果說同時整合這些經(jīng)驗、理論和技術(shù)的人實在是鳳毛麟角，也可以退而求其次，要么我可以精通其中一樣，要么我能理解這幾種人的思維，將這幾種人整合在一起，并敢于去不斷推動HR大數(shù)據(jù)的落地實踐，為業(yè)務(wù)和組織呈現(xiàn)出真正的價值。
HR大數(shù)據(jù)的確為HR打開了嶄新的篇章，更可以讓HR的地位提升到前所未有的高度，是HR的阿波羅登月，是歷史的轉(zhuǎn)捩點，是撬動地球的杠桿。
可是，你得先會玩啊……
來源：蜜蜂派
作者：劉東暢