HR數據化最典型的應用場景是“推薦”。傳統的簡歷推薦通常讓HR設定一些條件，例如學歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等，系統根據這些條件的匹配度（其實是滿足條件最多）把候選人排序，這種推薦的實質是搜索。

根據心理學家的研究，候選人篩選是一個復雜過程，即使提前設定好硬性篩選條件，HR也難免因綜合考慮而放棄原本的堅持，此時數據推薦就可以發(fā)揮價值了。

基于數據的推薦算法是通過猜測HR篩選簡歷的原因來建立推薦模型，會隨著HR不斷進行篩選的動作來持續(xù)優(yōu)化模型，再從人才庫推薦滿足條件的候選人。HR的操作行為越多，招聘系統的推薦模型就越準確，從而通過人才挖掘來真正發(fā)揮人才庫的價值，也能大幅降低招聘成本，提升招聘效率。

什么職位難招？中級職位要多久才能招到？哪個渠道能提供更多的銷售人才？HR心中對這些基本的招聘問題會有大概的答案，但數據運用分析可以幫助HR更快地回答這些問題，并把結論量化，從而快速支持決策。原因就在于，HR在招聘中產生的數據能夠被記錄并形成預測模型。

舉例來講，當HR多次招聘UI設計師后，再次招聘同一職位時，數據算法可根據HR的能力、面試官的響應速度、投放的渠道、市場人才稀缺的程度等因素，預測招聘周期，不用再被用人部門牽著鼻子走。

類似的數據應用還會出現在渠道有效性分析、獵頭能力分析、雇主品牌競爭力中。更有價值的是，當數據在更開放的行業(yè)環(huán)境中被共享時，招聘效果的預測將會更加準確。

3.發(fā)現招聘過程規(guī)律

不少組織的HR現今還在采用手工記賬的方式記錄招聘過程的信息，不及時，也難以保證數據準確。對此，數據化也有相應的解決方案。例如，在每年一次的校園招聘中，有些企業(yè)會在每天接近午夜十分通過微信平臺發(fā)布校招廣告。問其原因，答曰：分析顯示畢業(yè)生在那個時段使用手機訪問企業(yè)微信號的行為最集中。當然還有更復雜的信息，如：學生填寫哪些信息最困難，能否找到關注的內容，為何面試到場率較低，offer毀約率低的群體都存在什么特點，測評結果與面試評價之間的相關性有多大……數據完整時，分析模型能夠自動幫助HR發(fā)現規(guī)律，尋找優(yōu)化招聘過程的契機。

一切看起來都很美。我相信大數據是招聘領域的重大發(fā)展趨勢，它確實可以把HR從招聘的黑箱中解救出來。但想要享用大數據帶來的價值，HR不得不正視眼前的挑戰(zhàn)：大部分組織的招聘團隊仍處于極度缺乏數據或數據可用性很差的狀況中；招聘團隊不具備數據處理能力，數據記錄成問題；數據記錄系統的安全性較低，可能導致重要招聘數據泄露；缺乏數據分析人才，即使有了數據，也無法有效規(guī)劃和利用。

基于此，保證招聘過程數據能夠得到完整記錄，同時啟用有效的數據分析工具是HR走向大數據時代的第一步。在招聘過程中應用好大數據，將成為HR事半功倍的前提。

優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。

附：《HR數據分析常用的50個干貨公式》

HR經常需要和數據打交道，如入職率、離職率、加班費計算等。雖然日常工作中，單個數據的計算并不麻煩，但幾十上百個累計在一起，確實很容易混淆，甚至計算失誤。今天小編急HR之所急，整理了常用的100個人力資源計算公式，HR可以添加至收藏夾隨時使用，也可以打印出來貼在電腦旁邊隨時查詢。

一、招聘分析常用計算公式

1、招聘入職率：應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100％

2、月平均人數：（月初人數＋月底人數）÷2

3、月員工離職率：整月員工離職總人數÷月平均人數×100％

4、月員工新進率：整月員工新進總人數÷月平均人數×100％

5、月員工留存率：月底留存的員工人數÷月初員工人數×100％

6、月員工損失率：整月員工離職總人數÷月初員工人數×100％

7、月員工進出比率：整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100％

二、考勤常用的統計分析公式

1、個人出勤率：出勤天數÷規(guī)定的月工作日×100％

2、加班強度比率：當月加班時數÷當月總工作時數×100％

3、人員出勤率：當天出勤員工人數÷當天企業(yè)總人數×100％

三、常用工資計算、人力成本分析公式

1、月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數

2、月計件工資：計件單價×當月所做件數

3、平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數

4、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數

5、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數

6、直接生產人員工資比率：直接生產人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100％

7、非生產人員工資比率：非生產人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100％

8、人力資源費用率：一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100％

9、人力成本占企業(yè)總成本的比重：一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100％

10、人均人工成本：一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數

四、培訓統計分析公式

五、HR常用基礎公式匯總

2.補充員工比率＝為離職缺口補充的人數/在職總人數

3.離職率（主動離職率/淘汰率）＝離職人數/在職總人數

4.離職率=離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）

5.離職率=離職人數/(期初人數+錄用人數)×100％

6.異動率＝異動人數/在職總人數

7.人事費用率＝（人均人工成本*總人數）/同期銷售收入總數

8.招聘達成率=（報到人數+待報到人數）/（計劃增補人數+臨時增補人數）

9.人員編制管控率=每月編制人數/在職人數

10.人員流動率=（員工進入率+離職率）/2

11.員工進入率=報到人數/期初人數

12.員工當月應得薪資的計算方程式為:每天工資=月固定工資/21.75天

13、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例

14、當月應工作天數=當月自然日天數–當月休息日天數

15、當月有效工作日=當月應工作天數–全無薪假期

16、當月實際工作天數調整比列=21.75天/當月應工作天數:

17、生產型企業(yè)勞動生產率=銷售收入/總人數

1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本

2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用

4、人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用

5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價值/招聘總成本

1、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%

2、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%

3、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%

4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數（不計算周六日）

6、加班率：總加班時間/總出勤時間

7、直接間接人員比例：直接人員/間接人員

1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/

3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

4、工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

5、日工資：月工資收入÷月計薪天數

6、小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

7、月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

根據最新的養(yǎng)老金計算辦法，職工退休時的養(yǎng)老金由兩部分組成：養(yǎng)老金=基礎養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金

1、個人賬戶養(yǎng)老金=個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數（計發(fā)月數根據退休年齡和當時的人口平均壽命來確定。計發(fā)月數略等于（人口平均壽命-退休年齡）X12。目前50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統一是120了）

　　                   =全省上年度在崗職工月平均工資（1+本人平均繳費指數）÷2×繳費年限×1%

3、本人指數化月平均繳費工資=全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數　

5、平均繳費指數就是去年你按1000基數繳納，而社會當年平均工資2000那你的當年指數就是0.5，把每年的算出來平均，很容易，到時候你自己都可以計算多少養(yǎng)老退休金的。