企業需要什么樣的人？什么樣的人更有可能伴隨企業成長，在實現助力企業發展的同時實現其自我價值？求職者首先可以站在企業管理者的角度來思考測評的主要參數是什么？一般參數的優先級是什么？根據翰德高績效驅動模型（High Performance Drive Model），我們把對未來績效具備指向性的因素歸結為三個大類：

① 知道如何做（Know How）指充分具備了職位所要求的專業知識、技能以及相關經驗。

② 能夠去做（Can Do）指除開上述硬性條件之外，自身展現出職位所期待的勝任力和軟性能力。

③ 想要去做（Want To）指個人職業動機與企業提供的職業生涯發展機會以及組織文化的適配程度。

有趣的是，通過對大量企業內部高管的訪談和內部人才群體的分析，我們發現：

上述三個要素在對于未來績效的指向性上依次遞增

候選人在勝任力和個人職業動機方面的展現愈發成為測評關注的重點。

2.用最謹慎的態度玩一場“游戲”

所謂評鑒中心，一般會狹義地被定位為在線下舉辦的各種測評的整合，然而真正完善的評鑒中心通常應該結合了線上和線下兩個模塊的內容（O2O Assessment）。

在線上測評中，能力、性格以及動機測評往往占據了時下企業篩選模式的主體，而一些新興的方式，例如情境模擬問卷、線上公文筐甚至線上游戲也開始被一些企業采納，逐漸形成更新穎的流程。

能力測評Abstract Reasoning Ability Test（ARAT）是市場上常用的在線測評工具，形式多種多樣，但萬變不離其宗，目的都是希望候選者從雜亂無章的情形中推導出某種規律，并將這種規律應用到新的情境當中。線上測評可通過訓練的方式短期內提高自己的邏輯思維能力，切忌慌張，看清題目要求。

值得注意的是，通常情況下，隨著年齡的增長，人才群體在此類測評中的綜合表現呈現下降趨勢，也正因為如此，其在對于較高職位候選人的測評中出現概率很低。不過，如果你正在申請一些面向年輕人才的卓越管培生項目，請不要肆意揮霍這些可以被訓練提升的能力。即使是短期密集的訓練，也可以讓你在腦海中形成特定題型的解答思路，從而盡可能有驚無險地度過這一最不該失足的“難關”。

3. 上戰場之前的“演習”很重要

在線下測評中，常規的無領導小組討論、公文筐練習、角色扮演、分析與演示出現頻繁，許多求職者認為線下測評是面試中最嚴峻的考驗。

線下評鑒中心真的這么可怕嗎？在我們了解線下評鑒中心需要的五個要素后，就能從容應對。

① 與工作息息相關。線下評鑒中心的目的是為了讓候選人進入到一個模擬真實商業環境的模式中，并且其所參與的評估環節均與未來有可能承擔的工作內容有緊密的聯系或很高的契合度。

② 清晰的結構和目標。線下評鑒中心最優化的測評模塊組合需要在特定的時間內被合理安排，以保證在不同的模塊執行過程中可以得到目標勝任力的相關信息。

③ 評估和核驗時間。線下評鑒中心需要考量在合理的時間范圍內完成既定信息的收錄和評定，過長或是過短的模塊時間設置都有可能導致候選人無法真實發揮自身水平。

④ 培訓支持。在線下評鑒中心正式開始前，為評估員提供完整的培訓輔導，才能保證其在各類模塊環節中對于候選人所展現的行為進行科學評定。

⑤ 內外部評估員。雖然很多企業傾向于在內部自行舉行線下評鑒中心，但有時也會從外部引入第三方顧問站在更客觀和更具市場化的角度參與評估，保證內外部信息的對等收錄與共享，避免出現偏見認知。

在線下測評的準備環節中，求職者可以多練習使用基于勝任力的面試方法。找一位同伴一起參與到練習中，彼此利用CAR（Context, Action, Result）或是STAR（Situation, Task, Action, Result）的形式組織自己的答案進行作答。這樣的訓練不僅僅可以讓你在未來的結構化面試環節中邏輯化地傳達自己的觀點和想法，同時也可以形成自身的思維習慣，在其他的線下環節乃至未來正式入職后都將受益匪淺。

4. 注意：Lie to me,可不容易！

求職者是否能夠把控評估過程，從而故意呈現出面試官可能心儀的表現？從某種程度上來說，這種情況在具體操作過程中是會存在的，這種現象被稱為社會贊許性傾向（Social Desirability）。

但是，利用嚴謹、科學的線上測評工具，有經驗的專業顧問能夠通過解讀測評報告來了解候選人是否存在類似欺騙行為。盡管候選人可能由此通過線上測評，一旦來到線下環節，其之前所表現出的社會贊許性很容易被曝光。即使真的僥幸獲得了工作機會，但因為當初沒有從自身的意愿和動機出發求職，所以將近90%的人最終無法在申請崗位上工作超過一年。這樣的結果對于候選人的職業生涯既沒有加分，又無形中增加了企業再招聘帶來的損失。