HR做到什么程度才叫專業(yè)？
專業(yè)的人力資源是啥樣的？也許你見過，也許你沒見過，無論見過沒見過，恐怕你說不出來。
因?yàn)檎嬲娜肆Y源管理興起沒多少年，就跟心理學(xué)似的，才剛剛從前范式科學(xué)被認(rèn)可為科學(xué)，仍百花齊放的人力資源領(lǐng)域，充斥了各種噱頭的管理概念，管理形式也在不斷裂變與重組，人力資源從業(yè)者的專業(yè)性并沒有理論上的定論。但我們可以肯定一點(diǎn)，在如今高揮發(fā)性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性VUCA時(shí)代，人力資源也不能豁免，面對(duì)模糊和快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展承擔(dān)著從未有過的重要責(zé)任，既要抵御激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要，又要應(yīng)對(duì)具有我國(guó)特色的高水平社會(huì)保障負(fù)擔(dān)，還要能從員工的心理指標(biāo)入手提高人力資源的敬業(yè)度，激發(fā)員工的動(dòng)力，提供人力資源效能，將是一個(gè)長(zhǎng)期不變的考驗(yàn)……我們將試著結(jié)合德魯克、明茨伯格、尤里奇和合益的一些觀點(diǎn)，來講講專業(yè)的HR應(yīng)該是啥樣的。不懂業(yè)務(wù)的HR，是無法扎根的浮萍，可得一時(shí)燦爛卻成不了參天大樹，你談些敬業(yè)度、組織氛圍、繼任者計(jì)劃之類名詞有模有樣，但業(yè)務(wù)部門老板一句話“不接地氣”就把你嗆回去了。所有公司都是非常重視業(yè)務(wù)人員的，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)營(yíng)收的創(chuàng)造者，換句話說你的工資就是人家掙回來的，人家當(dāng)然不樂意風(fēng)餐露宿出差回來還被你拽些有的沒的在這胡嗶嗶，誰甩你臉看。只有懂得企業(yè)所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展周期、客戶分布等等，以及更加隱蔽的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織氛圍和人員背景的，之于生產(chǎn)企業(yè)你連工藝流程都得知道，這樣才能和業(yè)務(wù)部門老板開心滴坐在一起溝通，才有可能做出科學(xué)合理、恰當(dāng)適用的解決方案，才有可能得到業(yè)務(wù)部門和公司老板認(rèn)可，取得好的結(jié)果。要不然強(qiáng)推文件就如一紙政令，大家嘻嘻哈哈一下就完了，談什么落地執(zhí)行呢~所以HR得有經(jīng)營(yíng)意識(shí)，而這點(diǎn)能做到的，呵呵，由于許多HR都很清高，認(rèn)為自己是管理人員，這點(diǎn)并不樂觀呢。HR作為對(duì)人負(fù)責(zé)的部門，所有員工的事跟你都有關(guān)系，你要是不懂員工，遑論人力資源，人事也過不去。一般公司不會(huì)讓HR新手寫管理文件，這都是職能經(jīng)理或CEO的事，為啥呢？你寫個(gè)干部選拔文件，看似科學(xué)有效、公平合理，也突出了能者上庸者下的思路，跟老板在年初工作會(huì)上定的調(diào)子如出一折呢，怎么不得給打個(gè)90分。哥們，要真按你寫的來，人力資源總監(jiān)的飯碗恐怕就不保了。你的唯績(jī)效考核分?jǐn)?shù)論萬一出個(gè)意外選出來老板不喜歡的人怎么辦？你的學(xué)歷門檻一下子打擊了一幫老員工，合著人家打了天下現(xiàn)在后浪起來不帶人家玩了是吧？你的民主測(cè)評(píng)要是把咱董事長(zhǎng)三姨夫的小舅子的妹夫的親外甥給卡住了怎么辦？所以說，想要參與或負(fù)責(zé)人力資源政策制訂，你要是沒有換位思考的同理心，脫離不了本位主義，心里沒時(shí)刻懸著五個(gè)字“利益相關(guān)者”，你就永遠(yuǎn)被貼上標(biāo)簽：不成熟。現(xiàn)實(shí)中真有這樣的HRD認(rèn)為人力資源是管理中心而不是服務(wù)中心，當(dāng)然了叫宇宙中心也無所謂，不過人工成本幾乎已成各類知本企業(yè)（各種知識(shí)型員工為主體的企業(yè)）的最大成本，我們應(yīng)該著眼于如何提高人力資源效能，而用管理的俯視視角，勢(shì)必導(dǎo)致本位主義而無法獲得員工認(rèn)同，認(rèn)同尚有困難，更別提忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人知道，我們關(guān)于人力資源的政策與決策，往往沒有錯(cuò)對(duì)之分，只有適合與不適合之分。相比在銷售、生產(chǎn)中有著一些公式，比如投資機(jī)器能夠提高多大效率，改善工藝能提高幾個(gè)良率，增加渠道返現(xiàn)能夠提高幾個(gè)點(diǎn)銷售，降價(jià)促銷能帶來市場(chǎng)占有率提高幾成。但人力資源是沒有這樣的公式的，雖然我們有一些常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)知，但這堆積到一起并不能形成一個(gè)影響鏈條。比如，漲工資能提高敬業(yè)度嗎？提高學(xué)歷門檻能找到更有能力的嗎？加大培訓(xùn)能提高員工技能和管理人員素質(zhì)嗎？沒錯(cuò)，HR就是在這樣一個(gè)充滿了各種變數(shù)的因變量和自變量之間做出權(quán)衡，在老板的壓力和員工的期望間妥協(xié)，修修補(bǔ)補(bǔ)，拿出一個(gè)權(quán)變的結(jié)果，使得真理得以聲張，長(zhǎng)短期利益平衡，各方給予認(rèn)可，方案才能夠切實(shí)可行。原因是：你得懂得各種因變量和自變量，還能避開市場(chǎng)上魚龍混雜的磚家們的忽悠，找到一條路。就比如說，公司想要降低員工離職率，你做了個(gè)員工調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大面積的員工有離職傾向，原因有三，平臺(tái)小發(fā)展機(jī)會(huì)小、薪酬漲幅小不具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、工作內(nèi)容單一感覺技能上難以成長(zhǎng)。你看看，問題了解清楚了，你是要建立員工多序列發(fā)展通道、普調(diào)薪酬或增大浮動(dòng)部分還是要輪崗/授權(quán)以提高工作豐富度呢？這三點(diǎn)孰前孰后、孰輕孰重？即便執(zhí)行，人工成本可以隨便加但公司這幾年的效益還有預(yù)算嗎？輪崗就能隨便輪嗎會(huì)不會(huì)影響生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)？一想到這些，是不是就開始頭暈了？所以成熟的方案是我對(duì)ABC三個(gè)方案前因后果了然于胸，權(quán)衡輕重，選擇了A。我知道B雖好，現(xiàn)在上馬可能帶來一連串其他效應(yīng)，得慢慢來。而不專業(yè)的HR可能這么想的，我靠，你看人家隔壁公司就上馬了B項(xiàng)目，咱們要不上一個(gè)，老板會(huì)不會(huì)說我不注意學(xué)習(xí)，員工會(huì)不會(huì)說人力資源不作為，一拍屁股上馬B項(xiàng)目~所以同樣都是做，其中還涉及到了，到底懂不懂，是規(guī)劃還是被動(dòng)，你知道后期帶來什么影響嗎？無論什么職位，選對(duì)工作方向一定比把一件事做好更重要。一個(gè)地產(chǎn)公司的朋友問我，現(xiàn)在處于業(yè)務(wù)淡季，應(yīng)該做些什么，她現(xiàn)在正在做一下福利方面的規(guī)劃。我說你做的很好啊，應(yīng)該做的就是人力資源規(guī)劃。她說，我覺得那些詞好高端我就做好人事管理就覺得已經(jīng)不錯(cuò)了。我說，你其實(shí)早就在做人力資源規(guī)劃的事情了，比如上次你給我說，辦公室空間不太夠用看看以后員工坐哪？還有公司的女員工比較多，可能會(huì)有一波生育潮需要做一次梳理看看留誰踢誰你這都是人力資源規(guī)劃啊。不要被戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)體系、人才梯隊(duì)所嚇到。也許你的公司沒有這些高大上的名字，但工作早就在做了。作者：小紅拖拉機(jī)
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：HR實(shí)名俱樂部
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