核心人才庫的建設
通常來說，企業都會做兩手準備，一方面從外部引進人才，更重要的另一方面是建立一個有效的內部人才篩選機制。可惜的是，很多企業在人才篩選的第一階段就遭遇了滑鐵盧，在關于什么樣的人才是高潛質人才的問題上，眾說紛紜。
優學企業人才發展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。事實上，企業領導人在高潛質人才的鑒別上，存在很多誤區表現如下：1、高績效者并不一定是高潛質者。很多企業在甄選高潛質人才時，都會以“績效導向”為依據，簡單地把高績效者等同于高潛質人才。2、高情商者并不一定是高潛質者。事實上，情商和能力素質一樣，關注的是某種特定環境下的狀態，并不強調可塑性。3、符合目前能力素質要求的人未必是高潛質者。這也是很多企業在鑒別高潛質人才時沒有認識到的。
既然在甄別企業的高潛質人才時存在那么多誤區，那么，企業應該如何甄別高潛質人才呢?我們在輔導企業過程中的大量研究表明：具有高學習敏銳度的領導者更容易在具有挑戰性和不確定性的商業環境中脫穎而出。所謂學習敏銳度，是指從過去的經驗中學習、舉一反三運用于新的或者變化中的其他情境的能力和意愿。大量的研究表明，區別成功與不成功管理者的關鍵是從經驗中學習的能力。成功的管理者從工作中總結出有效、積極的學習方式。他們的學習速度快，不是因為他們比別人更聰明，而是因為他們更善于總結經驗、適應變化。 諸葛亮揮淚斬馬謖的故事大家耳熟能詳，馬謖作為蜀國知識型員工的典型代表，曾經得到蜀國高管諸葛軍師何等器重，但一場戰役下來，馬謖沒有按照組織要求工作，而是按自己的主觀意愿行事，給組織的利益造成了重大損失，最后也只能落得個諸葛心痛不已，馬謖小命休矣的“雙輸”下場。華為作為中國IT行業成功企業的代表，它的知識型員工群體何等之龐大，但任正非在華為內部打造的“過冬理論”、“狼性文化”、“加班文化”，正是基于對企業整體發展的思考，他始終堅信沒有企業的成功就沒有員工個人的成功。因此，在企業之中，只有特殊的工作，沒有特殊的員工，當知識資本與企業目標一致時，知識資本對于企業而言才是一種可支配的資源，只有在這一前提下去梳理對知識型員工的管理方式，才不會出現本末倒置的情況發生。“以德為先”，是知識型員工選拔與使用的重要理念。在知識經濟時代，具備道德操守的知識型員工將會盡其所能的為企業創造卓越績效，而那些在品德上有問題但工作能力很強的員工，就像定時炸彈一樣，隨時有可能給企業帶來不可挽回的損失。因此，在人力資源管理的方法工具十分成熟的今天，國內很多企業依然沿用“德、能、勤、績、廉”的考核評價維度，正說明了這一點。 提到知識型員工不能不談一談“人性化管理”。人性化管理是企業處理與知識型員工管理關系經常被提及的理念、方法和手段，它是在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分發掘人的潛能為己任的管理模式，目前人性化管理理念已經被多數企業所接受。 人性化管理的方式很多，包括情感管理、民主管理、自我管理、文化管理等，但我認為，企業實施人性化管理的關鍵在于“公平”二字，可以說“公平”是人性化管理的基礎。“不患寡而患不均”這句出自《論語》的至理名言，無論受到后人多少的詬病，但不可否認的是它確實是中國知識型員工心理的真實寫照。那么什么是企業的公平呢?公平不是“大鍋飯”，不是“平均主義”，不是激勵結果的絕對公平，而是評價過程的相對公平，公平的出發點應是員工在企業的發展機會，應是科學系統的激勵機制。由此可見，營造公平公開的激勵機制與制度平臺，是企業實施人性化管理的關鍵，是確保知識型員工創造卓越績效的基本保障。作者：Enfovia
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