談?wù)剢T工的回歸率（案例分析）
過了三四月的離職高峰，走了的員工有的已經(jīng)在新的崗位上安穩(wěn)下來(lái)，有的卻并不稱心如意。借此，我也談?wù)剢T工的回歸率問題。小張到D公司工作已經(jīng)兩年了，任項(xiàng)目經(jīng)理職位。剛到公司時(shí)，小張負(fù)責(zé)了幾個(gè)小項(xiàng)目，工作比較出色，公司讓他負(fù)責(zé)一個(gè)大的項(xiàng)目。在做大項(xiàng)目期間，由于涉及部門較多，協(xié)調(diào)工作量大，小張感覺工作很吃力，向部門經(jīng)理匯報(bào)后，雖然也幫助協(xié)調(diào)，但最終責(zé)任還在作為項(xiàng)目經(jīng)理的小張身上，大項(xiàng)目結(jié)束以后，小張以工作累為由堅(jiān)決辭去了在D公司的工作。之后，小張又應(yīng)聘到另外一家公司工作，還任項(xiàng)目經(jīng)理，但工作了一段時(shí)間之后，就感覺很不適應(yīng)，新公司給予小張的機(jī)會(huì)和信任不多，只讓他負(fù)責(zé)部分小項(xiàng)目，而且，新公司不注重交流，不像在D公司時(shí)團(tuán)隊(duì)氛圍那么融洽。小張?jiān)陔x開D公司后，原來(lái)的經(jīng)理、HR仍與他保持著聯(lián)系，還定期把公司的刊物寄給他。小張?jiān)陔x開半年后又回到D公司，負(fù)責(zé)公司一個(gè)非常重要的項(xiàng)目。（該案例摘自《老HRD手把手教你做人力資源管理》閆軼卿著）
可以說(shuō)員工離職在現(xiàn)代企業(yè)中是非常常見的現(xiàn)象，而且，一般行業(yè)都有保持在至少15%以上的離職率，在一些新型行業(yè)，如軟件開發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)等，年離職率甚至高達(dá)40%以上。與離職率增高相隨的另外一個(gè)現(xiàn)象，就是老員工回歸率也在增高。員工和企業(yè)之間的關(guān)系在某種程度上有些像婚姻關(guān)系。戀愛時(shí)（面試）肯定是雙方都看著順眼，甚至不乏眼前一亮、前世姻緣的感覺；蜜月期（試用）的碰撞也能勉強(qiáng)接受，但隨著日積月累，矛盾總會(huì)不斷加深，一種結(jié)果是互相適應(yīng)、互相忍讓；一種結(jié)果是分手。就如總有員工會(huì)離開公司一樣，企業(yè)如人、人無(wú)完人，員工可能會(huì)抱怨一個(gè)企業(yè)的問題，但當(dāng)員工離開現(xiàn)有的企業(yè)到別的企業(yè)后，又會(huì)發(fā)現(xiàn)別的企業(yè)也會(huì)有這樣那樣的問題。這就如新的婚姻最終也會(huì)走入平淡甚至矛盾一樣，這時(shí)，員工可能又會(huì)覺得還是原來(lái)的企業(yè)更適合自己。在以上這個(gè)案例中，我們可以看到，與離職員工持續(xù)溝通感情、保持聯(lián)系的重要性。有些優(yōu)秀的人才雖然暫時(shí)流失，但后續(xù)仍有可能繼續(xù)回歸企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，現(xiàn)代人力資源管理中，已經(jīng)不僅僅將離職員工看成對(duì)立面，而是作為人才蓄水池，作為企業(yè)未來(lái)人才選拔、培養(yǎng)的后備人員來(lái)管理。要提高老員工、尤其是優(yōu)秀老員工的回歸率，一般地，我們要做好以下工作：對(duì)于主動(dòng)離職的員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職的員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議。對(duì)于離職員工建立友善的離職面談，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。建立離職員工管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。定期與離職員工進(jìn)行電話或當(dāng)面交流，了解其個(gè)人發(fā)展，并介紹公司的情況。定期對(duì)于離職員工通過不同的方式維護(hù)關(guān)系，包括每逢重大節(jié)假日或生日將寄出由公司總經(jīng)理親筆簽名的賀卡和生日慰問禮品、定期郵寄公司內(nèi)部刊物、定期組織離職員工回企業(yè)參加聚會(huì)等等。在做好員工離職溝通和離職后跟進(jìn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)與離職員工就建立起了較為順暢的關(guān)系，當(dāng)企業(yè)有新的招聘需求時(shí)，可以通過溝通渠道發(fā)送給離職員工。離職員工除了自身會(huì)考慮，同時(shí)，還因?yàn)榕c原企業(yè)關(guān)系的維護(hù)，而愿意做候選人的推薦。往往，這類人員的招聘成功率是比較高的。綜上，在現(xiàn)代優(yōu)秀專業(yè)人才奇缺，HR們忙于挖人、搶人的過程中，千萬(wàn)不要忘記離職員工，這無(wú)疑是一個(gè)優(yōu)秀人才的寶庫(kù)，提升優(yōu)秀離職員工的回歸率，會(huì)在人才招聘、人才培養(yǎng)等方面取得事半功倍的效果。為了便于企業(yè)對(duì)各類人才（潛在人才、在職人才、離職人才）的管理，上海天柏公司推出企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)，該平臺(tái)憑借強(qiáng)大的人才庫(kù)功能，幫助企業(yè)真正盤活人才。同時(shí)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測(cè)評(píng)，深度診斷個(gè)性特質(zhì)，快速測(cè)查知識(shí)技能。以“崗”為核心的測(cè)評(píng)，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)運(yùn)用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。作者：閆軼卿
圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來(lái)源：三茅網(wǎng)
轉(zhuǎn)載：智聯(lián)招聘HR公會(huì)（ID：clubhr）
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