提高招聘效率，HR要分析哪些數據、如何分析？
在這個凡事講求效率和價值的時代，HR們越來越關注數據分析。
優學企業人才發展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。“人越來越難招了！”這是廣大HR們近兩年真實的內心寫照。對于那些招聘需求量大、用人部門多的企業來說，更是如此。所有部門、所有層級加起來動輒上百個職位，還要區分關鍵職位，不同職位的招聘難度又各不相同，業務部門剛提完需求，領導就開始催問招人進度；用人部門一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望！在這個凡事講求效率和價值的時代，Recruiter們越來越體會到數據分析的價值：只有超越簡單的招聘工作匯報，透過日常招聘數據，提煉總結，及時發現問題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷得到優化，實現更高的效率。HR們每天置身于繁瑣、重復的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面對用人部門的詰問時，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見，招聘過程數據化、招聘成果可視化是何等重要！對于核心崗位的招聘更是如此。關鍵人才招聘難已成為普遍現象，招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識，用人部門在招聘過程中的配合度極大影響著招聘結果。如果用過程化的數據記錄用人部門的投入與貢獻，就可以有理有據地檢視HR與用人部門的待改善之處，從而明確責任、理清改善方向，贏得領導的信任與支持。隨著數據時代的來臨，招聘分析已不僅僅停留在記錄過程、撰寫總結報告的層面。成功招到一個核心職位的員工需多長時間？哪個環節效率最低？各職位的需求趨勢如何……針對這一系列問題，持續的日常數據追蹤可以給出完美答案，而一旦發現這些規律，必將為優化未來工作帶來巨大的價值。比如，雖然有經驗的HR看到收取的簡歷量，就能判斷此職位的招聘周期，看到面試通過率，就可判斷面試官的用人標準。但感性的經驗難以全面指導和干預招聘進程，當從數據中發現規律后，規律就可指導整個招聘過程。招聘數據統計與分析主要包括四大類指標：關鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。各類指標都有相應的計算方法和展現方式，當然，不同企業的取值方式和展現形式也不盡相同。每個HR都希望快速為企業找到足夠合適的人，但近年來，大范圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發布后收不到簡歷、面試通知發出去等不來人、接受了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內被淘汰的人，完成招聘任務談何容易？到底是哪個環節出了問題？要讓招聘環節的效果有所改善，就需要深入分析招聘過程，這就要用到招聘漏斗分析——通過實時跟蹤過程數據，第一時間發現問題，以便采取相應舉措。招聘漏斗是指通過招聘流程各階段的狀態，逐漸淘汰不合適的應聘者，把合適的應聘者層層篩選出來的過程。Offer接受率=【接受offer人數】/【發送offer人數】
轉化率直觀反映了招聘過程的效能和效率，讓招聘過程關鍵環節的問題一目了然。例如，當招聘完成率不達標時，可追查offer接受率的情況。如果發現拒絕offer的人數較多、offer接受率明顯低于標準時，就需進一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問題，支持決策。核心職位的招聘周期過長，是很多HR深感頭疼的問題。在現有招聘方式下，成功招到一個關鍵人才需要多長時間？從發布信息到人員入職，整個流程要多久？下一個階段大概要招多少人？HR要明確了解這些信息，才能改善現狀并提前準備。常用的招聘渠道是否足夠有效，不僅涉及到渠道的貢獻率，也涉及到各渠道的投入產出比，這些數據也是HR亟需關注的。科學的招聘數據分析，可以幫助企業在整個招聘流程中及時了解各職位的招聘進度。對于特別重要的職位，有經驗的HR通常能夠根據數據預判完成情況。這樣一方面可全面把握招聘情況，另一方面能夠盡早推進和干預招聘過程中的重點與難點環節，從而保證整個招聘活動的順利進行。應用已有的數據支持決策，需要一套科學的理論基礎： HR要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務、被動接受指示是遠遠不夠的。關注招聘過程中的數據，追蹤并深入分析數據背后的規律，直至用數據指導行動決策，才能從招聘困局中解放出來，把問題控制在可預期的范圍內。富有創造性的變化，就從關注招聘數據開始。圖片來源：網絡
內容來源：HR頭條（ID：hijobsdy）
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