HR做到什么程度才能叫專業？
專業的HR是什么樣的？
我賭看到這篇文章的人，3/4應該都見過有能力的HR，但也至少3/4的人沒見過專業的HR。
今天，我們試著結合行業大咖的一些觀點，來講講專業的HR應該是啥樣的。
不懂業務的HR，是無法扎根的浮萍，可得一時燦爛卻成不了參天大樹，你談些敬業度、組織氛圍、繼任者計劃之類名詞有模有樣，但業務部門老板一句話“不接地氣”就把你嗆回去了。
只有懂得企業所處行業競爭情況、企業經營模式、組織結構、發展周期、客戶分布等等，以及更加隱蔽的權利結構、組織氛圍和人員背景，這樣才能和業務部門老板開心滴坐在一起溝通，才有可能做出科學合理、恰當適用的解決方案，才有可能得到業務部門和公司老板認可，取得好的結果。要不然強推文件就如一紙政令，大家嘻嘻哈哈一下就完了，談什么落地執行呢~所以HR得有經營意識，而這點能做到的，呵呵，由于許多HR都很清高，認為自己是管理人員，這點并不樂觀呢。
HR作為對人負責的部門，所有員工的事跟你都有關系，你要是不懂員工，遑論人力資源，人事也過不去。
一般公司不會讓HR新手寫管理文件，這都是職能經理的事，為啥呢？你寫個干部選拔文件，看似科學有效、公平合理，也突出了能者上庸者下的思路，跟老板在年初工作會上定的調子如出一折呢，怎么不得給打個90分。要真按你寫的來，人力資源總監的飯碗恐怕就不保了。
所以說，想要參與或負責人力資源政策制訂，你要是沒有換位思考的同理心，脫離不了本位主義，心里沒時刻懸著五個字“利益相關者”，你就永遠被貼上標簽：不成熟。現實中真有這樣的HRD認為人力資源是管理中心而不是服務中心。當然了叫宇宙中心也無所謂，不過人工成本幾乎已成各類知本企業（各種知識型員工為主體的企業）的最大成本。我們應該著眼于如何提高人力資源效能，而用管理的俯視視角，勢必導致本位主義而無法獲得員工認同，認同尚有困難，更別提忠誠度和敬業度。
3. 權衡決策
有從業經驗的人知道，我們關于人力資源的政策與決策，往往沒有錯對之分，只有適合與不適合之分。相比在銷售、生產中有著一些公式，比如投資機器能夠提高多大效率，改善工藝能提高幾個良率，增加渠道返現能夠提高幾個點銷售，降價促銷能帶來市場占有率提高幾成。但人力資源是沒有這樣的公式的，雖然我們有一些常識和經驗性認知，但這堆積到一起并不能形成一個影響鏈條。比如，漲工資能提高敬業度嗎？提高學歷門檻能找到更有能力的嗎？加大培訓能提高員工技能和管理人員素質嗎？如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是個妄自尊大的HR小白了。沒錯，HR就是在這樣一個充滿了各種變數的因變量和自變量之間做出權衡，在老板的壓力和員工的期望間妥協，修修補補，拿出一個權變的結果，使得真理得以聲張，長短期利益平衡，各方給予認可，方案才能夠切實可行。原因是：你得懂得各種因變量和自變量，還能避開市場上魚龍混雜的磚家們的忽悠，找到一條路。就比如說，公司想要降低員工離職率，你做了個員工調查，發現大面積的員工有離職傾向，原因有三，平臺小發展機會小、薪酬漲幅小不具市場競爭力、工作內容單一感覺技能上難以成長。你看看，問題了解清楚了，你是要建立員工多序列發展通道、普調薪酬或增大浮動部分還是要輪崗/授權以提高工作豐富度呢？這三點孰前孰后、孰輕孰重？即便執行，人工成本可以隨便加但公司這幾年的效益還有預算嗎？輪崗就能隨便輪嗎會不會影響生產和銷售業務？一想到這些，是不是就開始頭暈了？所以成熟的方案是對ABC三個方案前因后果了然于胸，權衡輕重，選擇了A。我知道C雖好，現在上馬可能帶來一連串其他效應，得慢慢來。而不專業的HR可能這么想的，你看人家隔壁公司就上馬了C項目，咱們要不上一個，老板會不會說我不注意學習，員工會不會說人力資源不作為，一拍屁股上馬C項目~所以同樣都是做，其中還涉及到了，到底懂不懂，是規劃還是被動，你知道后期帶來什么影響嗎？
4. 戰略規劃
無論什么職位，選對工作方向一定比把一件事做好更重要。一個地產公司的朋友問我，現在處于業務淡季，應該做些什么，她現在正在做福利方面的規劃。我說你做的很好啊，應該做的就是人力資源規劃。她說，我覺得那些詞好高端，我就做好人事管理就覺得已經不錯了。我說，你其實早就在做人力資源規劃的事情了，比如上次你給我說，辦公室空間不太夠用看看以后員工坐哪？還有公司的女員工比較多，可能會有一波生育潮，需要做一次梳理看看留誰踢誰，你這都是人力資源規劃啊。不要被戰略人力資源管理、人力資源規劃、培養體系、人才梯隊所嚇到。也許你的公司沒有這些高大上的名字，但工作早就在做了。比如發現員工離職率最近較高，就開始調查離職原因，發現是因為公司缺少發展機會導致的，那咱們看看要怎么打通發展通道吧，比如設置一些專業技術序列，設定多維發展通道。再比如，你們老板不是說了3年規劃嗎？以當下的業務模式，那么大的銷售額需要多少銷售、多少市場、多少售前售后技術支持，而這些人員按現在的營業與支持的對比，需要幾個人力、行政、財務？再單說銷售，面對3年后翻幾番的業務量，銷售團隊增加幾倍，銷售部可就不是“十幾個人，七八條槍”了，得形成梯隊，有總監、有大區經理、區域經理，問題來了，現在的人需要培養哪些能力、怎么培養？現在這些人有發展潛質嗎？如果沒有，是現在招聘培養還是獵頭空降？競爭對手那怎么樣，是不是可以挖幾個過來？OK，一個雖不高大上，但貼合實際的邏輯嚴密的人力資源規劃就出來了……而這，又刷了一大批不專業的HR下來。
除此之外，HR還要關注那些看不到的東西，比如企業文化、組織氛圍、敬業度，未雨綢繆、近慮遠憂都考慮到，才能在企業業務和組織發展的時候，管理不會掉隊。
再看看你見過的HRD里面，有幾個能算的上專業的？
主編：陳祖鑫（裙子）
作者：小紅拖拉機（大叔）
圖片來源：網絡
內容來源：HR實名俱樂部（微信ID：hr_club）
文章有刪減
1. 優學云測評推出培訓機構個性化教學解決方案
2. 優學云測評推出中小學校個性化教學解決方案
3. 優學云測評推出招生平臺流量提升方案
4. 優學云測評推出企業人才發展平臺解決方案——人才庫管理
5. 優學云測評幫助個性化教育成為現實
優學云測評精選的每一篇文章都會注明來源和作者（除非找不到），文章版權歸原作者所有，若有侵犯權益，請聯系我們刪除。本文所述內容僅代表作者觀點，不代表優學云測評立場。對于本文以及其中全部或者部分內容、文字的真實性、完整性、準確性和合法性本公眾號不作任何保證或承諾。