新員工工作懈怠的問題所在
新員工工作懈怠，原因在哪里呢?難道是員工的本性暴露?應聘時的認真積極都是偽裝?還是被某些老員工帶壞了?還是后期管理上出了問題?那么我們不妨來分析問題在哪。
優學企業人才發展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。羅莉經銷商劉老板給我們講述了這樣一個故事：自己招來的新員工主動積極，八點半才上班，八點就來了，把公司打掃得干干凈凈，開會的時候認真聽講認真記錄，執行工作不打折扣，更不會對任務討價還價，不時還會提出若干合理化建議，給團隊帶來不少清新的新風氣。可這樣的狀態并沒有持續多長時間，短則一個月，長不過三四個月，新進員工開始懈怠，工作勁頭明顯下降，也不那么積極，開會也開始無精打采，也沒什么合理化建議提出來，甚至，已經開始和店里的幾個老油條混到一起去了。眼見著一個個看起來不錯的新員工，墮落成這個樣子。劉老板仰天長嘯，難道我就碰不到一個從始至終就表里一致的好員工嗎?病有根債有主，原因在哪里呢?難道是員工的本性暴露?應聘時的認真積極都是偽裝?還是被某些老員工帶壞了?還是后期管理上出了問題?那么我們不妨來分析問題在哪。老板在招聘的時候，喜歡說點大話，例如老板為人有多好，老板多么看好這個員工，后期肯定不會虧待你，公司當前如何迅猛，未來發展前景多么廣闊。為了吸引人家進來，老板說點大話也是正常的，可以，這話要是說過了，標準抬高了，實際情況卻沒那么好，自然會產生落差，這個落差必然會讓新員工產生失望，后悔自己當初的入職決定，甚至認為老板在騙人，導致懈怠。員工在求職應聘階段，會對后期的工作產生初步的興趣，這是由對新工作的新鮮好奇，及對產品本身的偏好度所構成的，這個初步的興趣，也是新員工在入職初始階段表現積極的原因之一。但是，這個初步的興趣維持的時間很短，在完全熟悉工作之后，沒有新鮮，沒有好奇，產品本身帶來的偏好度會被工作的重復所消耗殆盡。工作興趣失去之后，工作狀態自然也隨之消失了，甚至還會出現那么一絲厭煩。上班這回事，往上說可以是職業或是事業，往下說就是打工或是就業，通俗點說，人家到你這里來上班，總得圖個什么吧，不但要考慮現在，還得考慮未來。不過，絕大多數員工，是沒有自己做個人發展規劃的能力，最多也就是有個模糊的發展規劃意識而已，麻煩的是，有些老板在這方面也不懂，也模糊，也沒有技術能力幫助員工制定未來發展規劃，在沒有清晰職業發展規劃的前提下，工作很容易淪落成打工，甚至是就業，沒有明天就沒有希望，這工作還有什么勁頭。即便這新員工本人素質不錯。老實孩子一個，但是，人必然是要受身邊人影響的，所謂近墨者黑，近朱者赤，若是店里當前的老員工刻意的排擠新員工，或是老員工帶壞了新員工，都會導致新員工出現懈怠。商貿公司應該有兩大體系，對內管理體系和對外經營體系，大多數老板，在經營體系方面都有不錯的基礎，乃至是相當高深的造詣。可是，這管理能力就要差很多了，畢竟，管人可比賣貨難多了。麻煩的是，許多管理者把管理這事想得太簡單了，無非就是制定些規章制度，明確獎罰標準，有空再整點團隊活動就差不多了。人事管理不是簡單的幾個動作，而是一個體系，一個需要嚴密設計的體系，沒有這套體系，人事管理必然是松散的，對員工的引導，促進，施壓，激勵，規范等工作提升不到一個系統的高度，那么，可變因素自然就會很多了。得罪員工，是員工產生懈怠狀態的最直接最快辦法，當然，有意地得罪員工(例如毆打，辱罵，不給員工面子，降級扣錢之類)，是很多老板都很注意的，一般不會輕易實施，但是，這間接得罪人，恐怕就不好說了;例如晚飯工資，用員工的罰款會請員工等現象，都是極易讓人產生不滿的。問題無非就是以上這些問題，找到問題差不多就是解決了一半的問題，接下來就是如何具體解決。招聘問題是員工管理問題的源頭所在，當前一些招聘模式，基本上屬于“現招現用”，對員工的真實情況不了解，新員工對公司對團隊對工作本身的了解也很少，相關的技術學習，團隊磨合等工作基本上都是放在正式入職之后才開始，效率低，耗時長。建議改成儲備式員工招聘，既是前期的招聘工作只是接觸新員工，并不直接招聘進來，只是作為儲備，在儲備階段，定期以臨時兼職，幫忙等名義，邀請對方參與公司活動，同時展開相關的技術培訓和團隊磨合工作，待初步磨合完成后，根據實際磨合結果，考慮是否可以正式招聘入職。此方法可同時解決新進員工的落差感，老員工排擠，團隊融合等諸多問題。沒有規劃，就沒有方向，工作興趣的培養也找不到落腳點。所以，在新員工正式入職后，老板必須和新員工就職業發展的問題進行一次深入溝通，明確員工來這里上班，當前追求的是什么?未來自己有什么想法?目標是什么?在通過目標的路上，需要解決那些問題?估計會遇到哪些困難?哪些事情需要提前規劃籌備?又如何分階段去落實這些事情?把這些東西整合在一起，就是職業發展規劃。通過這個職業發展規劃的確定，引導員工在工作中找到自己努力的方向和興趣點。員工工作狀態懈怠，來自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪員工事情別干，大話也少說些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，為人如何大方，公司未來發展即將如何如何大話空話盡量還是少說些，這空頭支票也是不能隨便開的。簡單點說，短期內無法兌現的承諾，說出來就是欺騙。外部的經營問題，其實根源都是內部的管理問題，作為一名管理者，今后要把更多的精力放在內部管理問題上，構建管理體系，研究管理問題，進行創新，同時引導員工去發現，思考外部的經營問題，競爭問題，實現老板研究人，員工研究事。在內部管理體系中，需要有一個培訓的環節，這個培訓的內容并不局限于職業技術層面，同時也可涉及到員工的自我管理方面，例如職務規劃，時間管理，自我情緒調整等方面，這也是幫助員工做好自我的管理工具，避免因為員工個人的自我管理失控，導致的情緒變化。有些管理者認為，這完全是員工自己的事情，何必要我來管。其實，這的確是員工自己的事情，但是，這些因素會影響到員工的情緒，老板若不主動進行正面引導和幫助，最終還是要影響到工作上來的。圖片來源：網絡
內容來源：職場交際禮儀（ID：sjlyxlx001）
1. 優學云測評推出培訓機構個性化教學解決方案
2. 優學云測評推出中小學校個性化教學解決方案
3. 優學云測評推出招生平臺流量提升方案
4. 優學云測評推出企業人才發展平臺解決方案——人才庫管理
5. 優學云測評幫助個性化教育成為現實
優學云測評精選的每一篇文章都會注明來源和作者（除非找不到），文章版權歸原作者所有，若有侵犯權益，請聯系我們刪除。本文所述內容僅代表作者觀點，不代表優學云測評立場。對于本文以及其中全部或者部分內容、文字的真實性、完整性、準確性和合法性本公眾號不作任何保證或承諾。