HR老司機教你破解互聯(lián)網招聘難
因為互聯(lián)網人才：精英化、多能化、變化多、招聘急的特點，使得互聯(lián)網企業(yè)在招人的過程中感覺非常困難。但是這邊，有HR感嘆，難于上青天！！！另一邊也有招聘神人，一個月能招到幾百人！！！
那同作為招聘HR，為啥差別如此之大？那可能是你已身在互聯(lián)網，可思維仍是傳統(tǒng)企業(yè)思維。
互聯(lián)網招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別互聯(lián)網企業(yè)對人才的需求特別多，尤其是對于高速成長的互聯(lián)網公司來說更是如此。 一般傳統(tǒng)企業(yè)，一年有幾十個招聘的需求已經是很多了，但是對于高速發(fā)展的互聯(lián)網來說，可能一年急速增長5000人，比如像滴滴、樂視。最近這幾年的移動互聯(lián)網興起，很多創(chuàng)業(yè)公司都是在行業(yè)里面去創(chuàng)造一個新的模式，新模式下面，相應的成熟的人才是比較少的，人才的稀缺性比較強。傳統(tǒng)企業(yè)：用人部門或者老板提出對人才的需求以后，一般不會變化。互聯(lián)網企業(yè)：高速發(fā)展，招聘需求變化非常快，可能今天老板需要這個公司、這個特點的，但是可能過幾天就會變。傳統(tǒng)企業(yè)工作一年、兩年談不上是老員工，互聯(lián)網企業(yè)工作一兩年基本就是老員工了。互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)公司基本是開啟了新模式，很多做法還沒有考慮清楚，沒有現(xiàn)成的東西去模仿，需要精英人才一起去打造，去探索。這種情況下，企業(yè)更希望找到在行業(yè)里或者某個領域里，相對的精英，需要他們一起去把模式探索起來。互聯(lián)網企業(yè)老板可能自己都沒想清楚事情怎么做，所以需要人才有非常強的創(chuàng)新能力，對未來、對模式的判斷力，更多的時候需要自己去提出，而不是要老板告訴你怎么做。人才精英化，也對專業(yè)知識掌握、對未來的預期、創(chuàng)新、對行業(yè)的把握的的要求更高。互聯(lián)網人才的內外的流動會比較快，內部的橫向的角色轉換會比較頻繁。對人才的綜合性要求更明顯。比如傳統(tǒng)行業(yè)里，做HR的，做工程的，做運營的，做銷售的，基本上會在一個體系里面去發(fā)展。但是在快速成長的互聯(lián)網企業(yè)里，可能你的角色會不斷的變化。因為人才比較稀缺，所以企業(yè)里比較好的人才會承擔很多角色。 對人才的要求偏多能化，不是說你在一個方面很強，而是幾個方面都要強。所以這種方式已經不適合互聯(lián)網公司這種招聘的需求的變化。但HR如果停留在傳統(tǒng)的招聘模式，利用網站、平面媒體等進行招聘和簡歷搜索。 還是會產生這樣的感受：我們花錢續(xù)費了，但是沒有人投我們的簡歷，或者是公司找不到合適的人才。現(xiàn)在已經不是企業(yè)立個樁，就有兔子來撞的時代了。要擁抱互聯(lián)網思維，尋找適合互聯(lián)網企業(yè)的高效招聘模式。找不到渠道來源，肯定是找不到人的。互聯(lián)網公司的招聘渠道和傳統(tǒng)企業(yè)的有一定區(qū)別，傳統(tǒng)公司招聘渠道可能通過諸如：智聯(lián)招聘，前程無憂，獵聘等等網站。但是互聯(lián)網人才性稀缺決定，技術類、運營類大牛很難把簡歷掛到網站上面去的。所以HR要更具有鏈接的思維，無論是招聘專員還是招聘經理。鏈接是指，你自己可以和多少人去鏈接，能和多少企業(yè)去鏈接。這可能就會決定著你招聘的效果和速度。大家都知道，經典人力理論：每一個人通過6個人，可以認識全球的任何一個人。互聯(lián)網公司做招聘，首先要去積累人脈，利用互聯(lián)網思維和手段。比如：脈脈、微信群等等。 利用這些渠道去鏈接， 鏈接創(chuàng)建前提。互聯(lián)網公司招聘，首先你要知道你人才的目標公司來源， 生鮮電商，本質就是電商，那HR就得知道主要崗位比如技術人員、運營人員來自于那些目標公司，人才地圖的梳理是非常關鍵的。把目標公司要梳理出來。梳理出來以后，鏈接思維很重要了，通過現(xiàn)有的渠道，脈脈，微信qq，把這些人鏈接起來。如果你能鏈接到10萬人、20萬人，那么可能你的招聘就非常得心應手。假設你的老板說，我們這個月重點去挖一挖京東的人，如果你的人脈里很多京東的人，比如總監(jiān)、比如經理都有聯(lián)系，你可以很快就把他的聯(lián)系方式給到老板，把他約出來，不管能不能成，把他約出來，也許他不一定能行，或者對這件事不感興趣，但是他可能會幫你推薦他的朋友來。 互聯(lián)網這個圈子也比較小。互聯(lián)網和傳統(tǒng)企業(yè)測評標準的不同；傳統(tǒng)企業(yè)測評方法：無領導小組討論、集體面試等傳統(tǒng)行業(yè)用的比較多的。但互聯(lián)網企業(yè)比較少用，因為互聯(lián)網行業(yè)人才是稀缺和個性的，如果采用傳統(tǒng)方式的話，會覺得比較不能接受。互聯(lián)網人才是偏精英化的，很多時候是沒有標準的，現(xiàn)成的人才。尤其很多互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)公司、早期的話，待遇也給不了特別高，所以互聯(lián)網公司早期找人，更多的是去找有共同價值觀的人。互聯(lián)網通俗語言講：“有共同味道的人”。對成長型的互聯(lián)網公司來講，可能更多的去考核他跟你的價值觀是不是一致，味道是不是一致，文化是不是一致，有沒有跟你共同的情懷。有共同的情懷和夢想。人才才可能跟你走的更遠，一起拼搏奮斗。 所以對價值觀、文化和性格取向的考核是擺在比較重要的位置的。共同的價值觀、共同的情懷，共同的味道對互聯(lián)網公司尤其重要，因為傳統(tǒng)的企業(yè)是很少說情懷的。 從這三個維度去做評估是很好的。而不是像傳統(tǒng)企業(yè)更多的是溝通能力。流程優(yōu)化、突出互聯(lián)網思維、用戶體驗思維。把候選人當做用戶來看待，重視他的體驗，從崗位的發(fā)布、候選人第一次溝通、約見、一面、二面、三面。每個環(huán)節(jié)都是和用戶在互動，每個環(huán)節(jié)都要重視用戶的體驗。也許某個環(huán)節(jié)做不好，他就會對企業(yè)產生比較不好的印象。不要讓人才覺得崗位發(fā)布的方式太傳統(tǒng)，沒有互聯(lián)網的感覺。這是第一環(huán)節(jié)，如果第一環(huán)節(jié)感覺都不好，約人是很難的。約人來公司以后就更直接了 。來公司之后，企業(yè)每一個環(huán)節(jié)呈現(xiàn)的東西：可能從電梯出來，企業(yè)的每一個維度，每一個環(huán)節(jié)，甚至招聘的人和他溝通的每一個細微的動作都關系到客戶的體驗，關系到心理上的去留。以上，是對當下互聯(lián)網招聘的一點思考，希望對大家有啟發(fā)哦。圖片來源：網絡
內容來源：儒思HR人力資源舞臺（ID：cuixg111）
轉載：招聘兄弟會（ID：hizhaopiner）
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