互聯(lián)網革命，HR都還在嗎？
互聯(lián)網浪潮洶涌而至，以前所未有的力量，改變、重構新的價值鏈。價值創(chuàng)造、價值傳遞和價值消費正面臨重新建構，人類面臨工業(yè)革命后的一場新的、爆炸式的革命，迎來了一個全新的互聯(lián)網紀元。全新的商業(yè)業(yè)態(tài)、業(yè)務經營模式和價值鏈的重建，每日在發(fā)生著。適應、改變、創(chuàng)新將會是一個不得不面對的選擇。互聯(lián)網經濟挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的商業(yè)模式，以一種全新的挑釁者的姿態(tài),在虛擬的空間里打一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，互聯(lián)網的經濟將會是顛覆性的、不可商量的、而且會不遺余力地滲透、推進，從而產生“線上”的巨大壓迫和沖擊力；超越時空，隨時隨地， 在每個時間的碎片里，在一次次點擊中實現(xiàn)價值；信息傳遞、信息使用和價值創(chuàng)造形成無縫鏈接，在一個平臺上實現(xiàn)全部過程；技術成為支撐營銷的命脈，速度、簡潔美觀的設計、優(yōu)質客戶體驗，便利性等等類似于商店的位置和入口，決定著人流和駐足者的數量；客戶體驗、互動、乃至共同創(chuàng)造成為一種時尚，消費者可以同時是價值創(chuàng)造者；粉絲、傳教士式的營銷遠遠超過空洞的廣告，口口相傳式的價值消費、差異化消費和新奇消費會自動形成消費族，產品的價值在消費端會大于企業(yè)品牌價值；消費信息的痕跡會被記載于歷史的賬本，成為企業(yè)的電子檔案和消費者購買的參考指南；有意義的話題、微營銷，會吸引眼球，激發(fā)互動，成為拉動營銷、推廣企業(yè)品牌形象的高效、實用工具和手段；企業(yè)和客戶在上下游都面臨著更多的選擇，資源、時間、和價值都會得到充分地利用，實現(xiàn)價值的理性回歸……在互聯(lián)網革命面前，企業(yè)被無形地綁架了，坐視不動，目視無賭的后果將是走向懸崖，讓自己無路可走。然而，改變，不是掙脫互聯(lián)網的枷鎖，而是面對她，順從她，聽從她的指引，用互聯(lián)網的思維重新規(guī)劃企業(yè)的方向和未來。互聯(lián)網的思維，就是改變，創(chuàng)新，一切皆有可能，無止境地延伸你的價值，讓整個價值鏈變得可見、可觸摸、可溯源、可選擇, 最終變成可以互相依靠！傳統(tǒng)的業(yè)態(tài)、傳統(tǒng)的經營模式，決定了傳統(tǒng)的組織架構; 傳統(tǒng)的采購、生產、營銷、服務模式，員工的分工、合作和管理模式; 能力資質要求和薪資分配體制; 企業(yè)的思維、文化和辦事模式, 員工聘用、培訓、學習方式等等，順應傳統(tǒng)的“體制”適應傳統(tǒng)的要求而合理的存在著。然而，當原料的采購可以發(fā)生在地球的任何一個角落的時候，當一個消費者的聲音有可能被全球人聽到的時候，當生產可以根據客戶的要求實現(xiàn)個性化定制的時候， 當客戶服務不再僅僅是答疑、接受投訴而是強有力的促銷的時候，當我們無須搭飛機、火車遍地找客戶的時候，當競爭對手變得無法隱身的時候，當工作可以隨時隨地的時候，當分分秒秒可以跟蹤客戶足跡的時候，當網上工作成為一種生活方式的時候…… 企業(yè)的組織架構，內部職能的分工，團隊的合作，員工的工作內容和方式，對員工技能的要求，員工的工作時間和場所，公司的規(guī)章制度，薪資福利政策和獎勵措施， 領導力的考核，企業(yè)文化的建設等等，每一個方面， 每一個環(huán)節(jié)，每時每刻，無疑都是在挑戰(zhàn)。HR們，我們都還在嗎？我們再也不能充耳不聞熟視無睹低頭拉車，該是思考如何迎接面對互聯(lián)網的時候了！在互聯(lián)網經濟面前， 所有這一切，所有傳統(tǒng)的HR都必須重新檢視，重新布局，重新建構，甚至要有“推倒重來”的勇氣和決心。順應互聯(lián)網戰(zhàn)略，企業(yè)組織架構、人員配置、能力模型等等將不可避免地將成為HR變革的出發(fā)點。設想一下互聯(lián)網發(fā)生后業(yè)務的發(fā)展模式，或許會引發(fā)無數種不同的業(yè)務、組織管理思路，舉例如下：業(yè)務是根據產品線業(yè)務模塊劃分還是按照地域劃分？業(yè)務可以按照線上業(yè)務，線下業(yè)務，業(yè)務外包來劃分嗎？業(yè)務可以是混搭的模式？無邊界的服務？穿越式、互動式的、體驗式的營銷嗎？產品設計可以通過管理內部外部平臺、線上線下互動實現(xiàn)嗎？采購、物流、品保（質量檢測）以及部分財務、人事和行政可以外包嗎？
面對新的經營理念和模式，支持業(yè)務發(fā)展的企業(yè)內部組織就必須作出快速精準的反應。 HR必須評估梳理現(xiàn)有的架構、匯報合作關系，人員配置和職責分工，重新確立更加有效支持業(yè)務發(fā)展的組織架構、領導班子和人員配置和團隊合作方式。企業(yè)內部必須進行“斷舍離”、重新組閣、資源重新分配，適應外在的需要。這是HR變革必須邁出的最為關鍵的第一步。其實，很多知名企業(yè)已經開始對組織架構進行大力度的改革。阿里巴巴已經將25個事業(yè)部分拆，騰訊對6大事業(yè)群調整，海爾更是將8萬多人分成2千個自主經營體讓每個員工都有機會成為自己業(yè)務經營的首席執(zhí)行官。扁平化的網狀的組織將會是主流和趨勢，因為她能更有效快速的對市場和客戶需求做出反應。業(yè)務模式變了，組織架構調整了，人力資源戰(zhàn)略、管理理念、思路和方式勢必要要改變，現(xiàn)有組織、人員、能力、團隊合作、制度、考評等等也必須進行一次梳理和重新定義，比如：工作崗位，資源的配置、員工的數量，各個崗位的工作內容、資質和能力要求企業(yè)能力模型、核心能力、互聯(lián)網思維的確定企業(yè)內部能力需求和供給之間的差距及對應的解決方案新型（互聯(lián)網經濟下）的“新”文化的創(chuàng)建和發(fā)展適應新的組織和業(yè)務模式的薪資政策和獎勵制度企業(yè)人才的重新定義、考評和發(fā)展，接班人規(guī)劃等等
面對如此全新的態(tài)勢，HR必須進行一次全新的洗禮甚至是脫胎換骨的改變，然而完成如上的改變和創(chuàng)新，不是一件容易的事，首先必須從HR自身開始。HR必須對自身進行反思、分析，從是否“廢止、改善、加強、重建”的四個角度，對HR的各個方面包括但不限于：HR考核體系等等進行評估，進而開始設計如何進行HR轉型來啟動HR的變革。
當然，如上的評估和分析涉及到HR的方方面面，是一個非常細致的功課。但是不管如何改變，千萬不能脫離客戶、業(yè)務為中軸核心的“初心”，任何不適應客戶和業(yè)務的需要的HR就要廢止；如果業(yè)務繼續(xù)需要但還不完善，那就要改善；如果有些HR沒有提升到重點應有的核心位置，就要強化、加強；如果業(yè)務需要但HR不能提供的，就要開始建立。HR的形象要從內到外進行修復乃至重塑。HR目標的設定和考量HR的業(yè)績的重點自然將會有所轉移。根據互聯(lián)網經濟的特點，將重點圍繞在成本、時間、效率、個性化服務，資源的利用，客戶滿意度，以及變革與創(chuàng)新上。傳統(tǒng)的矩陣結構的HR團隊，單線性的等待式被動服務，僵化的、硬性指標導向的管理和考核，將無法適應、快速應對變化了的環(huán)境，一切個人英雄主義都將成為企業(yè)發(fā)展的障礙，”聯(lián)合團隊”的精神和文化將會比任何時候都顯得重要，因為很多的線上的合作源于無形。可以預見，建立以員工為中心的、面對員工的圓圈式的、扁平化的服務組織，E-HR 的廣泛應用， 員工自助服務的深入推廣，HR 共享服務中心的投入，靈活的時間管理機制，變化、創(chuàng)新、信任、團隊協(xié)作共贏文化的建立，價值驅動將會全面取代論資排輩式的人才管理，團隊目標激勵、利潤共享的差異化的獎懲措施等等將會成為必須，此類舉措的實施更是刻不容緩！互聯(lián)網經濟在步步逼近天天翻新。HR必須躍馬上陣馬上轉型！任何猶豫、觀望、等待，都是在浪費時間，葬送企業(yè)成功的機會，最終將自己、將企業(yè)逼向無路可走！圖片來源：網絡
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轉載：智選堂（ID：confinaudlaw）
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