為了變得更加靈活和顧客導向，企業(yè)正在將傳統(tǒng)的職能型的結構模塊轉化為更加互聯(lián)的彈性的團隊。德勤的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)45%的被調(diào)查經(jīng)理人認為自己所在的企業(yè)沒有為了適應從職能型團隊到彈性團隊的轉化而做出努力，甚至沒有為這樣的重組設計一份嚴肅的計劃。

2.領導力

這個環(huán)節(jié)的關鍵在于加強、再造和提升組織的領導力以幫助領導者們快速從對傳統(tǒng)組織模式的領導轉向對互聯(lián)團隊的領導。這意味著企業(yè)需要學習運用更加科學的方法來辨別、評估以及發(fā)展領導者，并且確保企業(yè)的領導力發(fā)展包括如何教會更多的初級領導者承擔更多高級領導者的角色。

3.文化重塑

HR經(jīng)理人們看到了重組文化以適應企業(yè)最新戰(zhàn)略的需求。如果一個企業(yè)的文化與其價值觀相適應，那么這個企業(yè)將吸引那些在這種文化下感覺很舒服的人，這將反過來幫助企業(yè)激勵員工，創(chuàng)造出一個敬業(yè)度更高的勞動力群體。

目前的研究指出，敬業(yè)度調(diào)查已經(jīng)從年度敬業(yè)度調(diào)查轉向了更加問題聚焦的工具，如脈沖測量、匿名社交工具、管理者定期反饋校驗等。所有這些新的方式和工具都給予了HR一個新的重要角色“員工傾聽官”。

4.員工導向學習

HR引領的企業(yè)將發(fā)展更多線上的、客戶導向的、員工導向的學習計劃來取代大多數(shù)正式的課堂學習。雖然經(jīng)理人計劃仍然主要采取小組會議的形式，但是大多數(shù)的員工的學習全部采取線上的形式。

5.HR技能發(fā)展

越來越多的企業(yè)意識到幫助HR專業(yè)人士發(fā)展他們以前沒有接受過訓練的技能的戰(zhàn)略性意義，這些沒有訓練過的技能包括對人才管理、學習、發(fā)展的社交平臺的利用（就像前段所述）。這是非常重要的，這樣HR才能跟得上那些精通科技的新員工的步伐。

6.數(shù)據(jù)驅動HR

企業(yè)常常要求HR運用外部數(shù)據(jù)來幫助自身進行人才管理，這些數(shù)據(jù)來自社交網(wǎng)絡平臺、雇主品牌數(shù)據(jù)、雇用模式方面的數(shù)據(jù)，以及一些外部的流動和人口數(shù)據(jù)。企業(yè)運用這些數(shù)據(jù)來預測勞動力發(fā)展趨勢并吸引頂尖人才。

現(xiàn)在企業(yè)能從所有人才管理運營商那里獲得不同的新工具和數(shù)據(jù)資源，比如德勤就可以支持員工反饋和敬業(yè)度調(diào)查系統(tǒng)、實時敘事分析以及現(xiàn)成的預測模型。

7.數(shù)字HR

在我們生活的數(shù)字世界中，HR正在努力提升員工的體驗。創(chuàng)新型的HR組織正在整合手機與云技術來建立一個以APP為基礎的系列服務，以便將HR計劃植入到員工的日常生活中。數(shù)字HR不是簡單取代原有的HR系統(tǒng)，而是創(chuàng)造一個操作便捷的整體服務平臺。通過將設計思維與移動互聯(lián)技術結合，當今企業(yè)已經(jīng)可以創(chuàng)建自己的客戶APP來使工作更加輕松、有效和有趣。

8.臨時工管理