到了2020年，我們所面對的企業將會發生截然不同的變化，在這場商業巨變中，CEO、直線主管、人力資源，這三個的角色將會充當著極其重要的角色。

他們將一起改變商業，改變管理模式。

CEO的角色定位：把一群人帶到自認為去不了的地方

2020年CEO的三大角色：

△  市場化網絡組織的設計者：要以“人”為中心，而不是標準化流程；

△  夢之隊的打造者：比別人更早請到了更優秀的人才，抓住時代的窗口期，進入更高規格的賽道；

△  首席學習官：CEO的學習能力往往決定了決策的質量，CEO的學習速度決定了整個企業的學習速度。

四年后的企業負責人將面臨更多個人和業務層面上的不適。領導者私生活和公共生活之間的界限將越來越模糊，他們不得不和競爭對手及員工建立新型關系。而這需要新的技能和心態：企業負責人必須學著收斂自我。

直線主管的角色定位：在扁平化組織中創造新價值

未來組織將更加扁平，管理者數量就會相應減少，權力更多向精英員工轉移，管理者定位正在從“指令和管理”變為“教練和賦能”。

△  業務團隊主管：定位要從“職業經理人”變為“創業小老板”；業務團隊主管不能再是一個專才，而是定位為一個全才，更像一個創業小老板，能夠在戰場上獨當一面。

△  平臺主管：定位要從“管控和要求”，變為“服務和支持”；當權力授予業務團隊時，平臺主管和業務團隊之間是建立市場化關系，通過平臺團隊的能力，為業務團隊提供良好的客戶體驗和高效專業的服務。

這兩種身份的轉變，最大的變化就是權力的轉移。直線主管必須改變既定的思考和工作方式。這個時候一味追求權力的直線經理在新的商業世界中將停滯不前。

人力資源的角色定位：“人才星探”+“產品經理”

人力資源定位：從“流程驅動”轉為“人才驅動”。

人力資源的三大角色：

△  人才星探和人才教練：幫助業務主管找到杰出人才，挖掘人才潛力；

△  人才數據分析師：基于數據，幫助業務主管提升人才決策質量；

△  人才體驗官：像產品經理關注用戶體驗一樣，關注候選人和員工體驗。

從數據自動化的成本效益分析，到基于大數據的對于企業決策洞察，再到執行價值評估。HR必須利用新媒介連接起文化背景和業務角色不同的眾多員工。即使缺少數字化知識，HR也必須具備數字化智慧。

人才管理：優秀＞合適；左腦協助右腦

人才外購的思路將從“找到人才”變為“找到杰出人才”，越早搭建人才“夢之隊”越好。

在變化多端的市場，速度將會是和核心競爭力，這個時候優秀將會比合適更為關鍵。

領導者還需要克服私人感情的障礙，把淘汰的決策交給“左腦”；實施淘汰決策時，要借助“右腦”溫和處理——在坦誠反饋、內部輪崗、轉換通道、光榮退休、職業過渡等手段都不合適時，要立場堅定地解雇，解雇過程要體現對人的尊重。

內在激勵：工作本身就是激勵

當工作本身更有樂趣的時候，德西效應告訴我們，過于強調外在激勵，反而會弱化工作本身的激勵作用。

發揮工作本身的激勵作用，需要讓員工體驗工作意義和快樂，包括：

工作的意義：讓員工覺得自己從事的工作是非常有意義的；

透明化：分享信息，自主決策；

自由度：讓員工成為工作的支配者；

專注力：為員工營造一個舒暢的工作環境，可以專注于工作。

所以說未來的內在激勵是這樣的：

目標設定只是努力方向，不是最終考核依據；

進度反饋回歸員工發展，即時發生；

績效評估基于盡可能完整的信息做出判斷，更加細致地評估個體；

薪酬激勵論功行賞，強化合作與創新。