HR真正懂業務的3個階段（附帶自測題）

小U說

我總聽到HR同行小伙伴抱怨，不愿意做業務部門的奴仆，HR相對業務部門來講真沒地位。如果我們想給業務部門帶來直接的價值，希望這一篇文章能給你一點思考和激蕩。其實，我們HR有時候，也可以主動一些。

01 “主動地深入業務”究竟是什么意思

1）主動：

這個深入業務的動作是不被動的，是你從心里認為這是HR的職責之一，是自發去做的。

 

不是你的領導逼你，是因為你對業務的好奇心，是因為你覺得不懂業務就沒辦法了解用戶，也就無從服務好自己的用戶，因此是你從內向外的主動行為。

 

2）深入：

不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。

 

在電腦前面看看報表的數字，看得懂每個值是代表好的還是壞的，總體走勢如何，是什么事情帶來的數字變化，這才叫深入。

 

你旁邊聽早會，看大家在那里報告進度，闡述問題，爭取資源，不叫深入。

你知道他們為什么進度遲緩，是人的問題，還是錢的問題；你在聽他們闡述問題時，對這是不是真正的問題有自己的判斷；你聽他們在爭取資源，能分析這資源的爭取是否合理，如果資源給予，從哪里調配，性價比如何，這才叫深入。

 

3）業務：

公司的業務、部門的業務、崗位的業務等。

 

公司是做金融的，那你就去研究金融；

對口的部門是市場部，那你就去研究市場營銷怎么做；

招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。

02 為什么HR要真正地深入業務

第一，  身為HR的首要修養是真的愛人，那愛的第一個表現是，花足夠的時間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專業。

 

第二，  HR要有話語權，要掌握主動，你就必須懂業務。

所有的HR都不想只做一個執行者，被動地響應業務人員的要求，希望可以在招聘、團隊搭建、員工發展、業績考核等方面平等地與業務人員對話。

那么憑什么呢？

人家認為這個人合適，你認為這個人不合適，怎么辦呢？當然，HR手中有一把利器，就是對人綜合素質和企業文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業文化匹配度也會因人因崗而程度不一。

平等的對話，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對話”，不是“決定”，HR應該是管理者顧問的角色，而不是Boss或家長的角色，絕大多數情況下行使的是建議權，不是決定權。

 

第三，  HR要有很強的“定制化”的專業服務和咨詢能力

既然我們的客戶是業務部門，你作為企業內部在“人”方面的專業顧問和職能交付，你必須在了解你客戶的情況下才能進行。

千萬不要做“本位HR”或是“專業HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專業度出發，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專業就去編寫一百多頁的HR制度。

非本位HR是需要從公司業務和團隊的特性出發，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專業方法都不適合，那就去造一個新方法出來，就像阿里的政委、華為的股權激勵政策。

別為了專業而專業。

03 懂業務的三個段位

Level 1：了解業務——知道什么是什么，什么是什么意思，正在發生什么

 

自測5道題：

1、行業：公司所處的行業領域是什么，行業的核心業務是什么，行業領導者是誰，自己公司在整個行業中的位置和態勢，所在公司相對于行業中其它公司的區別有哪些？

2、公司業務模式：公司的核心業務是什么，客戶是誰，產品是什么，怎么賺錢，核心競爭力是什么，整體公司的業務流程是什么？

3、公司內部運營：每個部門的職責與關鍵業務指標是什么，各個部門之間如何流轉和配合，關鍵部門和關鍵崗位是誰？

4、對口部門：部門的職責范圍、工作流程、關鍵業績指標是什么，各個團隊成員的職責分工及業績指標是什么，團隊成員之間如何協作？比如后端、前端、測試、運維都是干嘛的，數據運營、產品運營、活動運營和用戶運營的區別？

5、目標達成：公司、部門、各崗位目前的業績完成情況是怎么樣的，為了完成這個目標，他們都做了什么事？

 

基本上，做到了解業務后，就可以和業務人員自由交流了，但想做到平等對話或占據主導，還不夠。

 

當然，如果你已經做到了了解業務，你起碼已經把80%的與你相同工作經驗和相同專業級別的人甩在后面了，必竟太多都是“兩耳不聞窗外事，一心只做我文檔”的本位HR了。

Level 2：理解業務——會分析，知道什么本身所代表的背后的意思

可以舉幾個例子：

 

1、比方說你是互聯網公司的HR，在每一輪的融資的過程當中，每一輪融資的業務發力點是什么？為什么估值這么多？BAT三家都要投我們，公司為什么選擇這家沒選擇另外2家？

2、為什么PV一到周六周日就下降得很厲害？為什么每年一到八月份下單量是驟升？

3、產品優化后A/B Test的結果為什么是這樣的？為什么新功能上線后的PV下降了，產品經理還說這是好事？

4、公司或部門各項重要經營數據在過去6個月的變化趨勢是怎樣的，為什么會這樣？

5、競爭對手都在瘋狂打廣告，為什么我們公司就是按兵不動？

 

做到這些，你就知其然也知其所以然。因為能理解，所以知道如何配合業務部門一起打仗。

這時你與業務部門平等對話當然不在話下，因為你既懂業務又是HR專家，那么在業務部門人才的選用育留上，你就可以完整地體現HR 的價值，而不是只做一個聽話但沒地位的小妹啦~

Level 3：預判業務——對可能的結果和對接下來要發生什么有預先的判斷

 

這個確實難，如果能做到這一步，你就真的像《亮劍》里的趙剛，做得了思想工作，也上得了戰場。就像阿里的HR所追求的，平時做枚HR，若業務部門老大出了什么事，馬上可以頂上。

 

當然雖然難，但如果試著去做，也沒什么不行的。

我在做In house HR時，公司時不時會上線一些功能，弄一些市場活動，甚至做一個大項目，我總是喜歡參加他們的事先討論會，還喜歡做上線后的第一批嘗鮮者，然后在心里的預測這事靠不靠譜，大概的趨勢是上升還是下降的。

 

04 怎樣真正地深入業務

 

馬上可以著手的：

1、參加業務部門例會：如早會、晚會、周會、月度和季度總結大會，了解正在發生什么，將要發生什么。

2、參加業務討論會：尤其是一些項目立項討論、需求分析、新增營收腦爆這類的，別怕“浪費時間”，這種是提前預判用人需求和觀察員工潛力的好機會。

3、查看各種業務報告，閱讀工作日志和項目總結，培養自己的業務Sense。

長線可以做的：

1、看業務部門的專業書籍，讀專業人士的文章，瀏覽行業報告。

2、充當公司用戶，做測試，并主動提供意見和建議。別怕出丑，先聲明，“此時我不是HR，我只是用戶，嘿嘿”。

3、如果可能的話，負責一個業務部門的小項目，業務部門要寫JD做面試填寫考核表，HR也可以下手做業務啊，現在都流利斜杠青年，身兼多職不要緊。

作者：家巧

圖片來源：網絡

內容來源：HRUP（ID：HRUP520）

文章有刪減

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