如何構(gòu)建全面系統(tǒng)的績效管理體系
隨著現(xiàn)代管理理論的不斷發(fā)展以及企業(yè)管理水平的不斷提高，績效管理也逐步從最初的以人為中心的人事考核和以任務(wù)為中心的績效考核，發(fā)展到以目標管理為中心的績效管理。如何使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，使績效管理能有效幫助企業(yè)實施戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，已成為眾多集團型和大中型企業(yè)對績效管理發(fā)展的迫切需求，這一背景使得“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向”的績效管理理念（戰(zhàn)略績效管理）得以迅速發(fā)展。企業(yè)的一切行為都是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，一切管理活動都是為了提高績效。這決定了績效管理的首要目的就是支撐和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標與規(guī)劃的分解，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)自上而下各層級的目標與計劃，并通過目標與計劃進行有效管理，使個人績效、部門績效和企業(yè)績效有效達成，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。從這個視角來看，績效管理的概念已經(jīng)超越了人力資源管理范疇下的績效管理，已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要方法和工具。因此，構(gòu)建企業(yè)全面系統(tǒng)的績效管理體系，不能把績效管理僅作為人力資源管理的一個專業(yè)模塊，而要從公司的戰(zhàn)略和運營層面進行整體思考和系統(tǒng)設(shè)計。包括“戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營”、“績效管理體系建設(shè)”及“文化氛圍與能力認識”三個層面的分析、規(guī)劃和建設(shè)。這三個層面的協(xié)同運作，共同構(gòu)成了企業(yè)全面系統(tǒng)的績效管理體系，即上一個層面指導(dǎo)下一個層面的系統(tǒng)建設(shè)，下一個層面支撐上一個層面的系統(tǒng)運營。第一層面：頂層規(guī)劃——戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營。既是企業(yè)經(jīng)營的目標和規(guī)劃，也是績效管理體系建設(shè)的最終目的和導(dǎo)向，戰(zhàn)略規(guī)劃確定了企業(yè)的發(fā)展方向和目標，組織運營確保公司戰(zhàn)略能夠落實執(zhí)行。第二層面：主體建設(shè)——績效管理體系建設(shè)。是績效管理體系的主體運營部分，直接支撐和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第三層面：體系支持——文化氛圍與能力認識。通過營造高績效的企業(yè)文化，提升各級人員的管理能力和專業(yè)技能，增強員工的績效管理思想意識，讓員工正確認識績效管理，支撐績效管理體系的建立和運營，確保公司的運營效率和戰(zhàn)略實現(xiàn)。一、頂層規(guī)劃——戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營① 戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行通過對戰(zhàn)略分析和規(guī)劃，明確公司的戰(zhàn)略目標，確保公司戰(zhàn)略的落實執(zhí)行。首先，根據(jù)公司的使命、價值觀和愿景，分析組織所處的內(nèi)外部環(huán)境和公司現(xiàn)狀。如進行PESTEL分析、波特競爭五力模型分析、利益相關(guān)方分析及SWOT綜合分析等，制定明確的公司戰(zhàn)略和規(guī)劃。其次，確定戰(zhàn)略主題和目標，制定具體的戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑及目標的衡量指標和標準。通過戰(zhàn)略地圖和戰(zhàn)略主題，建立財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營流程及學習與成層面的關(guān)鍵成功要素，確立個層面的關(guān)鍵績效指標，生產(chǎn)平衡計分卡（BSC），將關(guān)鍵績效指標落實到具體責任部門，通過與公司績效管理體系對接，保證戰(zhàn)略能夠落實執(zhí)行。最后，制定行動計劃方案。根據(jù)戰(zhàn)略目標策劃、策劃、評估和選擇行動方案，爭取企業(yè)高層管理者的支持，并獲得足夠的資源。行動計劃不應(yīng)過多，應(yīng)優(yōu)先選擇對戰(zhàn)略目標作用最大的行動計劃。戰(zhàn)略目標制定完成后，通過與績效管理體系的結(jié)合和對接，對戰(zhàn)略執(zhí)行過程進行監(jiān)控、評估和反饋，及時糾正目標的偏差和策略調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標的成功達成。梳理和優(yōu)化公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范，通過運營系統(tǒng)支撐公司戰(zhàn)略的逐步實現(xiàn)。一方面，公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范等都必須服從于公司戰(zhàn)略，通過組織的順利運營支撐公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)，包括對公司組織架構(gòu)的分析和優(yōu)化、業(yè)務(wù)流程分析和優(yōu)化（業(yè)務(wù)價值鏈、主體業(yè)務(wù)流程及相關(guān)作業(yè)流程等）、職位分析和優(yōu)化以及工作規(guī)范等。另一方面，公司的組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和工作規(guī)范等也是公司績效管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，只有建立符合公司戰(zhàn)略要求的組織運營系統(tǒng)，才能保證績效管理體系的科學性和合理性，才能有效支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、體系構(gòu)建——績效管理體系建設(shè)績效管理體系在企業(yè)中的體現(xiàn)形式有兩種，一種是有形的，也就是實實在在、看得見摸得著的事物，包括公司績效管理制度、辦法、方案、手冊、流程、指標及工具表單等；另一種是無形的，無法看得到，但是可以讓人感受得到，如企業(yè)文化、績效文化、工作氛圍、人員狀態(tài)以及公司經(jīng)營效率和員工效率等。體現(xiàn)形式可以具有多樣性，但是績效管理體系的基本框架和內(nèi)容就必須穩(wěn)定有效，主要由績效管理定位、組織保障體系、目標指標體系、績效運營體系、基礎(chǔ)保障體系及激勵約束機制六大部分組成。其中：績效管理定位是方向，組織保障體系是主體，目標指標體系是內(nèi)容，績效運營體系是平臺，基礎(chǔ)保障體系是基礎(chǔ)，監(jiān)督約束機制是保障。績效管理的最終目的是支撐和服務(wù)于公司戰(zhàn)略實現(xiàn)和組織運營，這從根本上決定了績效管理的個性化需求。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效管理的目的、手段、結(jié)果運用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績效管理體系的建設(shè)也不能千篇一律。因此，建立一套科學合理的績效管理體系，首要問題就是要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，分析公司的管理需求，明確績效管理的定位，然后才能根據(jù)定位建立適合企業(yè)的績效管理體系。績效管理定位包括績效管理績效導(dǎo)向的確定和績效管理方法體系的選擇兩個方面。績效管理的績效導(dǎo)向主要有“戰(zhàn)略目標”、“管理控制”及“人事考評”三種導(dǎo)向。績效管理方法體系主要有基于關(guān)鍵績效指標（KPI）的方法體系、基于平衡計分卡（BSC）的方法體系、基于經(jīng)濟增加值（EVA）的方法體系、基于目標管理（MBO）的方法體系、基于標桿管理的方法體系、基于360度績效考評的方法體系以及關(guān)鍵事件法、行為觀察量表等方法。需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理需求選擇合適的績效管理定位，并隨公司的發(fā)展做相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需求。績效管理不只是人力資源部的專屬工作，更不是一項額外的工作任務(wù)，而是企業(yè)全體員工的共同責任。上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，都必須明確個人在績效管理中的職責和分工，特別是公司第一負責人和高層領(lǐng)導(dǎo)，他們才是績效管理的第一責任人和推動者，如果僅僅讓人力資源部去推行績效管理體系，那么失敗的幾率將大大增加。所以，首先必須給予人力資源部充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，然后建立合理的績效管理組織保障體系，明確各級人員的工作職責和分工，讓所有人員都能主動參與績效管理體系的建設(shè)和實施。績效管理的組織保障體系，就是推行與落實績效管理體系的組織系統(tǒng)，它明確了績效管理的主體責任和組織分工，是績效管理體系中不可缺少的組成部分，為績效管理成功推行提供了組織基礎(chǔ)和系統(tǒng)保障。組織保障體系可由常設(shè)機構(gòu)或非常設(shè)機構(gòu)組成，一般分為三個層級，上一層級組織機構(gòu)直接領(lǐng)導(dǎo)下一層級組織機構(gòu)的工作開展，下一層級組織機構(gòu)直接向上一層級組織機構(gòu)匯報工作和負責成果。第一層組織機構(gòu)一般為績效管理委員會或績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由公司第一負責人擔任委員會主任或領(lǐng)導(dǎo)小組組長，人力資源工作分管領(lǐng)導(dǎo)擔任委員會副主任或領(lǐng)導(dǎo)小組副組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)組成委員會委員或領(lǐng)導(dǎo)小組成員，主要負責公司戰(zhàn)略制定、績效管理定位、政策、制度、重大事項決議等的審批及全面領(lǐng)導(dǎo)工作。第二層組織機構(gòu)一般為績效管理執(zhí)行委員會或績效管理執(zhí)行小組。由人力資源工作分管領(lǐng)導(dǎo)擔任執(zhí)行委員會主任或執(zhí)行小組組長，人力資源部經(jīng)理或績效管理直接責任人擔任執(zhí)行委員會副主任或執(zhí)行小組副組長，各部門經(jīng)理組成執(zhí)行委員會委員或執(zhí)行小組成員，主要負責公司績效管理政策落實、制度制定與執(zhí)行等執(zhí)行工作。第三層組織機構(gòu)為績效管理常設(shè)工作小組。由人力資源部經(jīng)理或績效管理直接責任人擔任工作小組組長，各部門經(jīng)理及績效管理工作者擔任工作小組副組長，由各部門另選派一名員工代表或?qū)ｉT跟進績效工作的員工作為工作小組成員，主要負責公司績效管理的具體工作開展、績效對接跟進等工作。目標指標體系是績效管理系統(tǒng)中的核心內(nèi)容，是連接和落實組織戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的紐帶，是關(guān)乎組織戰(zhàn)略和經(jīng)營目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵。績效管理的過程要始終圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標來執(zhí)行，通過對企業(yè)戰(zhàn)略進行有效的分解和執(zhí)行，層層分解落實到每個部門每個團隊，進而落實到每個崗位每個人，使企業(yè)的戰(zhàn)略被逐級分解，逐級承諾、逐級支持、逐級落實，直至達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)需要的戰(zhàn)略結(jié)果。通過“層層分解、層層承諾、層層支持、層層考核”的目標指標體系，從時間維度和組織層級兩個角度，將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為可執(zhí)行和可監(jiān)控的績效指標體系和目標體系。績效指標體系包括公司績效指標體系、部門績效指標體系和崗位績效指標體系，目標體系包括總目標/任務(wù)/要求、階段目標/任務(wù)/要求及具體目標/任務(wù)/要求等。通過目標指標體系建立組織績效、部門績效/團隊績效及個體績效之間的因果和支撐關(guān)系，使員工個體績效、部門績效與組織戰(zhàn)略目標保持一致，最終將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為每個人的日常工作活動，保障企業(yè)戰(zhàn)略落實執(zhí)行。績效管理是一個閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，包括績效目標與計劃、績效執(zhí)行與輔導(dǎo)、績效考評與反饋及激勵改進與應(yīng)用四個環(huán)節(jié)。通過績效溝通貫穿于績效管理的全過程，確保績效管理系統(tǒng)順暢運營，通過績效運營循環(huán)體系，不斷提升員工的能力素質(zhì)和工作績效，從而提高和改善組織的能力和績效，最終實現(xiàn)公司、部門和個人的績效目標。其中，績效管理全過程的績效溝通是績效管理的關(guān)鍵所在，通過建立有效的績效管理溝通機制，可以宣傳和滲透績效管理的理念，讓全體員工正確認識績效管理，消除員工的抵觸情緒，鼓勵員工積極主動地參與績效管理工作。績效管理的基礎(chǔ)保障體系，既是進行績效管理的前提條件和工作基礎(chǔ)，也是績效管理體系平臺正常運營的基礎(chǔ)保障，還是績效管理過程中各種數(shù)據(jù)信息的支持和保障等。主要包括管理工作基礎(chǔ)（戰(zhàn)略規(guī)劃/組織設(shè)計/流程優(yōu)化/職位管理/目標管理）、體系運營支持（績效管理方法/績效管理流程/相關(guān)工具表單）及數(shù)據(jù)信息基礎(chǔ)三個方面。績效管理的前提條件和管理基礎(chǔ)工作，首先要分析公司戰(zhàn)略，梳理和分析組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，確保組織效率和流程運作，消除組織和流程之間的空白地帶，通過職位分析，明確界定各職位的權(quán)責利，保障職位與職位之間的工作流程銜接順暢。績效管理體系平臺的正常運營離不開績效管理方法、績效管理流程以及相應(yīng)的工具表單等基礎(chǔ)條件的支撐和保障。績效管理就是通過設(shè)置績效指標和目標參數(shù)，通過收集績效數(shù)據(jù)進行分析和衡量績效的達成結(jié)果，如果不能保證績效數(shù)據(jù)信息的客觀、真實和準確，那么績效管理體系也就無法保證其有效性和可靠性。因此，建立績效數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)管理系統(tǒng)至關(guān)重要，從數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、記錄、統(tǒng)計、整理、稽查、傳遞、提報及存檔等全過程進行管理，并定期對績效數(shù)據(jù)進行稽查審計，保證績效數(shù)據(jù)真實準確，切實反映出績效考核的真實結(jié)果。績效管理體系的監(jiān)督約束機制，是績效管理體系順利運營的保障，主要包括績效申訴、違紀投訴舉報、調(diào)查訪談、座談會議、績效稽查、過程結(jié)果審計及職務(wù)廉潔管理等機制。在績效管理每一個環(huán)節(jié)進行全程監(jiān)督約束，能夠保障所有員工的實際權(quán)益不受損害，確保績效管理體系運營全過程的客觀、公平、公正。任何體系的建設(shè)都離不開企業(yè)文化的支持。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生一個合適的鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，要成功的實施績效管理系統(tǒng)，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。1）獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍2）鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習、培訓(xùn)的機會，使員工不斷提高素質(zhì)
績效管理體系從無到有，從不完善到完善的過程，需要管理人員不斷提高相應(yīng)的管理能力和專業(yè)知識，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念和方法，以適應(yīng)公司的變革和發(fā)展。同時，對人力資源經(jīng)理或績效管理者提出了更高的專業(yè)和能力要求，因為在績效管理的過程中，不僅要設(shè)計績效管理的整個流程框架，對管理過程中的一些細節(jié)，如：指標、方案、流程、制度等進行設(shè)計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等，還要對績效管理整個過程進行協(xié)調(diào)、控制。人力資源管理者或績效管理工作者必須要具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識，以及各種人力資源管理的技能和方法，還要站在管理的前沿進行深入的研究和全面的掌握，才能夠適應(yīng)績效管理體系的變革和公司發(fā)展的能力要求。思想觀念問題往往是企業(yè)建設(shè)績效管理體系過程中遇到的最大障礙和絆腳石。要想績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，轉(zhuǎn)變管理者和員工的原來不正確的績效觀念，讓全體員工對績效管理有一個全面的認識，認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它還是一個封閉的管理系統(tǒng)，既不能把績效管理看得太狹隘，也不要認為績效管理無所不能，可以“包治百病”。績效管理的最根本目的是通過提高和改善員工的績效，從而提高和改善組織的能力和績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。而薪酬、獎金、晉升或降職等只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面，是手段而不是目的。績效管理不僅僅是人力資源部的職責，而是從上至下所有員工共同的責任，需要所有員工主動參與到績效管理中來，積極溝通績效問題，努力尋求績效和能力的提升。同時，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分，而不是人力資源部強加于大家的一項額外的工作任務(wù)。圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：領(lǐng)英HR精英匯（ID：LinkedInChinaHR）
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