照著做！！年前留人不再難！
年底和年初，有的人可能是等年終獎拿到手，終于可以讓積壓一年的不滿爆發出來，對老板大喊：“老子不干了！”；有的人則簡單地想“新年換個新氣向，順便換個新地方”……
無論是哪種情況都會給HR整體工作造成一定壓力，筆者今天給大家分享應對的方法。HR領域對人才的定義之一是具備較高工作能力，能在激烈的市場競爭中幫助公司不斷發展并取得領先地位的人。筆者個人認為，需要在以上基礎上加“對公司的高度認同感”一條，否則員工只能算是個有能力的人，并不能被定義為對公司有用的人才。“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點進行關注，及時溝通了解原因。“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度并不高。這類員工一般多為剛入職3至5年的員工，如果有新機會，多半會心生動搖。HR需要加強對他們進行企業文化的培訓。“銹”型員工多為進入公司多年，但能力并未跟上發展要求的人。他們對公司有高度認同感，但是技能方法有待提高。HR應多關注對他們的技能培養與塑造。此類員工是不太容易出現思想波動的。“渣”型員工即沒有對公司的認可，也不具備工作能力。這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點對象。在筆者看來，員工一提出要辭職，公司馬上就使出三件法寶（加薪、升職、調崗）并不是好方法。這三招也許當時有用，但是未必能解決問題。運用系統化思維也許能解決企業所面臨的問題。具體到留人，HR需要重點關注以下兩方面：有資料提及員工辭職超過80%的原因是與上級關系出現問題，員工感覺與上級合作不愉快，無法施展才華是主要離職原因。解決方法：HR參與人才與其直屬領導的溝通，找出問題發生的根源，有針對性地解決。如果矛盾無法調和，根據能力情況，為人才適當提供調換部門機會。薪酬的多少往往不是問題，公平性才是員工關注的重點。“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。解決方法：按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪。以員工為公司或者項目創造的價值為基礎，進行資金分配。有句話說“該走的還是要走”，典型的情況是員工提出離職，HR按規定與員工進行離職面談，發現留不住了就開始辦理手續，結束雙方的勞動關系，之后很少再聯系。這樣做完全正確，但想成為優秀HR，只做到這一步是不行的。得知員工必會離職后，以下兩點是應該做到的：HR對要離開的人才應該提供“遇到困難時，希望能再次相到咱們公司”的承諾。不是應付，而是發自內心的邀請。國際知名公司都有自己的離職員工俱樂部，從IBM、HP到麥肯錫，離開公司的員工會在這里再次找到組織，相互提供幫助也為再次加盟打開了一扇門。離職的優秀人才仍然是人才，HR與他們始終要保持聯系，尋找機會讓離職員工為公司再次提供價值。總之，如果能做到人才分類、有效甄別，系統化思考應對人才離職，建立離職員工的溝通和管理機會，相信“留人”不再是難事，HR也不必再為年底人員流動大費腦筋。作者：張大志
圖片來源：網絡
內容來源：智聯招聘HR公會（ID：clubhr）
文章有刪減
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