節后收不到合適的簡歷怎么辦？
有很多招聘HR抱怨，“今天又沒有收到一份合適的簡歷。”搞得大招也想陪他們一起嘆一口氣——不否認他們工作都是很努力的，但是更多只是在努力做一些毫無意義、也毫無收獲的事情。為什么你會收到不合適的簡歷？原因無非這兩方面：一是你找錯的招聘渠道，在那里沒有多少合適的候選人；二是招聘渠道沒問題，但是你的雇主品牌形象、你的招聘廣告以及你所提供薪酬待遇等無法吸引候選人的興趣。要想知道到底是哪方面出了問題，也很簡單。檢索一下，看看你們公司的主要競爭對手都在哪里招聘，他們所發布的招聘廣告以及所提供的薪酬待遇，與你的有何差異，對比一下，就可見分曉了。如果這兩點沒太大問題，那可能需要進行招聘渠道的創新，去探索新的可能性。招聘渠道大致有那么多種類，對于其優劣勢，招聘官們心里都了如指掌。在這里，只是想簡單說說選擇招聘渠道的一些基本的思路。你要招什么崗位，招多少人，有多少預算以及招聘任務的時間節點。這些信息是你開展招聘工作的基礎。清楚要實現招聘目標，你會面臨哪些困難？有的招聘官是招聘任務很重，但是招聘預算很少；有的招聘官是招聘量很大，但是招聘時間很緊；還有的招聘官則是面對全新類型的招聘，對業務缺乏了解……不管是哪一種挑戰，當你意識到了，你就能找到對應的解決辦法。這時候你不能僅僅局限在JD上——實際的崗位職責是一部分，他們所需要的技能、資格和性格特征，你也要有一定的概念。人才在哪里，你就應該在哪里招聘——這是很淺顯的道理。這個“在哪里”包括：（候選人）具體的地理位置、經常活動的區域、所服務的企業、所屬的行業、學什么專業、從什么學校畢業、經常參與什么論壇/沙龍、上網的行為以及求職習慣等等。當你不知道怎么開始時，最好的辦法就是研究競爭對手：他們現在正在怎么做？他們為將來的招聘做了些什么？你和他們的差異體現在哪些方面？有哪些方面他們沒有去做？為什么沒做？你要怎么定位才能看起來比他們更出色？如何讓候選人了解到你更多好的一面，并促使他們最終選擇你？當你有了前面一系列的分析和準備，你就可以開始準備你的招聘渠道了。在選擇招聘渠道時，你要考慮：究竟哪些招聘渠道可以用（一些顯然不會有效果的就不要浪費時間了）？除了常規的渠道外，還有那些渠道值得嘗試一下？如何組合能帶來最好的投入產出比？在這些渠道中，你該如何與候選人溝通？你將傳遞給他們什么樣的訊息？你將如何展現你的信息？你選擇并部署了招聘渠道，還不代表可以一勞永逸。你需要時刻監測你的招聘效果（如下圖），看看哪些有效果，哪些沒有效果，然后專注在最有生產力的渠道上。當候選人前來面試時，你也可以詢問他們，經常通過哪些渠道來找工作……通過這些方式，來不斷優化你的做法。有時候看起來好的，并不一定真的好。讓用戶和數據來說話。如果你想改變當前這種疲于應付的現狀，在日常的工作之余，你還可以下一些額外的功夫：在過往面試的過程中，總有一些很優秀但失之交臂的候選人，還有些有潛力但并非最佳選擇的候選人，他們的簡歷都可以存下來，并與其建立長久的聯系。在必要時，就可以重新開發。要想招聘效率更高，你就不能被動地接受招聘任務，要更積極地去思考準備。比如根據你對公司業務的理解，你可以識別公司的常招崗位和重點崗位，并為此先做準備，培育人才池。JD上寫就一定對么？留心一下公司內該崗位上的績優者，了解他的相關信息，然后與JD進行對比，優化現有的招聘信息。經過數據分析，現有招聘渠道的效果，你大致能做到心中有數。若想有突破，就得嘗試一些新的招聘渠道。招聘渠道并非固態，而是動態的，了解你所要招募人才的特質，你可以做出相應的預測（他們未來會去哪里？）。如果你能走在競爭對手的前面，你有很大幾率能贏得這場人才競爭。收不到合適的簡歷，抱怨渠道是沒有任何意義的——只要你不是太白目，也不會選擇一個完全沒有任何候選人的招聘渠道。所以關鍵還是在于具體執行的人——也就是招聘官自己——你是否使用合適的方法，并且有效利用了資源。作者：大招
圖片來源：網絡
內容來源：首席招聘官
轉載：智聯招聘HR公會
文章有刪減
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