頂級HR面試10秒便能判斷候選人？
“你永遠不會得到第二次機會去打造你留給別人的第一印象”。這是海飛絲洗發水80年代的廣告語，強調了面試中第一印象的重要性。作為HR的你承認嗎？你會在面試的前5分鐘快速地對面試者做出最初的評價，剩下的時間里你只是在不斷地證實自己的初步評價。1998年，弗蘭克和約翰兩人發表了一份測試如何預判應聘者的未來工作表現的研究分析報告。他們跟蹤研究了19個不同的評估技術之后發現：典型的非結構化面試在預測應聘者被錄用之后的表現方面相當糟糕。1、能夠最準確預測應聘者的未來工作表現的面試方式是：工作樣本測試（占比29%）。這需要給予候選人一種任務樣本，類似于他們在將來工作中會遇到情景的模擬，以此來評估他們的表現。但即使這樣也不能保證結果是完全準確的，因為實際的表現同樣依賴于應聘者的許多其他技能，例如，應聘者的合作精神和適應能力等。你可能會說，有些工作沒有很完好和整齊的任務可以給予應聘者測試。在這種情況下，你也可以向面試者拋出未來工作中可能經常會遇到的情景，讓她進行情景模擬，考察她會作何反應。這些是真正的測試，有著固定的正確答案和錯誤答案。他們是可預言的，因為一般的認知能力包括學習能力，原始智力與學習能力的結合將使大部分人勝任大多數工作。應聘者被問到一系列有明確標準的問題，據此來評估答案的質量。有兩種標準化面試：行為性和情景性。行為性面試要求應聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個……時間？”）。情景性面試假設一個與工作相關的情景（即“如果……你會怎么做？”）。一個明智的面試官都會深入調查和評估應聘者答案背后的準確性和思考過程。（追問：你們的原始目標是什么以及為什么？你的隊友們是如何反映的？向前看的話，你的計劃是什么？）? 告訴我一次你難以與他人合作的經歷（可以是同事，同學，客戶）。是什么使得你與這個人一起工作很困難？（追問：你會采取什么步驟解決該問題？結果如何？你能如何做？）曾經有人對我說：“面試官問的問題都大同小異，讓人感覺有點無聊和失望。”他是對的，也是錯的。也許他覺得自己給出了心滿意足的答案，但是和許多其他更加優秀的答案相比，他的答案可能已經變得普通。這些通用的問題可以幫助面試官將卓越的應聘者和優秀的應聘者區分開來。你會發現，原來卓越和優秀之間有這么清晰的界限。關鍵點是要確定這份工作的最佳人選，根據職位需要的應聘者的品質提問相應的問題，而不是隨意自己問一些可能會引發你偏見的問題。我們按照一致的標準為面試打分。我們對一般認知能力的打分有五個組成部分，開始于應聘者對于問題的理解。對于每一部分，面試官必須指出應聘者的表現，每個表現水平有著清晰的定義。面試官必須寫清楚每個應聘者是如何證明他們一般認知能力的，以使以后能做出相應的評估。在谷歌的面試中，你可能會看見你未來的經理和一名同行，但是更重要的是將會見到一或兩個為你工作的人。從某種方式上來說，他們的評估要比其他人更加重要——畢竟，他們將和你一起朝夕相處。這對于應聘者來說釋放了一個強烈的信號——谷歌沒有特定的候選人，并且有助于防止用人唯親——經理為他們的新團隊雇用了他的老朋友。我們發現，最好的應聘者會讓下屬備受鼓舞并樂意向其學習。在你開始招聘之前，決定你想要的人員的屬性，一個好的經驗法則是只雇傭比你更好的人，永遠不要妥協。讓下屬和同事一起參與面試，確保面試官寫好筆記，由一組無偏見的人做出實際的雇傭決定。定期查看那些面試筆記，將其與新員工的表現相對比，以完善你的評估能力。向應聘者明確為什么他們將要做的工作很重要，他們將會在這個崗位收獲什么。這將成為他們一直堅持努力工作的重要原因。圖片來源：網絡
內容來源：中國人力資源俱樂部
轉載：智聯招聘HR公會（ID：clubhr）
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