HR：跨行學習薪酬管理
隨著文明的演進，生活方式的多樣化與復雜化，分工合作成為提升工作效率的模式，社會上開始有“商人”從事“搬有運無”的工作。他們賺取差價，也就是最早的經銷商。在農業社會時代，“商人”搜購產品的對象大多是農夫、獵人或其他制作特殊產品的個人，商人熟悉市場的供需狀況，議價的能力很強，獲得的利潤也很豐厚。到了工業革命之后，制造、生產企業紛紛成立，生產規模很大，不僅資本雄厚，而且聘用的員工也多。那些生產制造消費產品的企業，有些成立自己的銷售部門，聘用銷售人員來銷售公司的產品；也有些企業只專注于生產、制造，將產品賣給經銷商去銷售，這時候就有了不同的銷售渠道。通常依照中間經銷商的層級，將銷售渠道分為零級渠道和多級渠道。所謂零級渠道就是生產制造廠商直接將產品銷售給最終消費者的銷售模式，也就是“廣義直銷”。多級渠道是指生產者將產品賣給中間商，中間商再賣給最終消費者的銷售模式。假如中間商自生產者那里買到商品之后，直接就賣給消費者，稱為一級渠道；若中間商不直接把產品賣給消費者，而是賣給下一層經銷商，形成“批發”、“零售”兩級的中間渠道，則稱為二級渠道。隨著產品的多樣化和消費者分布范圍的擴大，光是批發、零售的二級渠道已經無法妥善地照顧所有的消費者市場，中間層必須再增加，于是就有類似總代理、地區代理、零售商之類的多層中間經銷商，這稱為多級渠道。在最早的零級渠道中，公司聘請很多業務人員，讓他們去尋找客戶，推銷公司產品，這些業務員就是俗稱的推銷員。推銷員的薪酬結構通常是“底薪＋提成”，也有沒有底薪的。無論是哪種薪酬方式，這些推銷員都是公司的員工，比較常見的類別有汽車業務員，保險業務員，接線員，書籍、雜志、音樂帶或光盤的推銷員。只要他們的雇主是產品的制造商，就是屬于零級渠道，也算是一種“直銷”。這些推銷員必須很專業，公司對他們也會有一套完整的教育訓練課程，包括產品知識的訓練，如何尋找新客戶的訓練，如何尋找話題來和陌生人搭訕的訓練，如何介紹產品的訓練，如何應付顧客質疑、批評或推托的訓練，如何把握機會讓顧客簽下購買合約的訓練等。由于有心理準備又有完整的教育訓練，大部分的推銷員都會全力投入，獲取豐厚的報酬。1886年，美國雅芳公司聘用兼職女性（雅芳小姐），推銷化妝品，揭開了現代“直銷”的序幕。雅芳小姐最開始都是雅芳公司產品的消費者，向雅芳公司的區經理購買產品（區經理是公司的干部），使用滿意之后，區經理再鼓勵她們兼職把產品推銷給認識的人。若她們愿意，區經理會給她們上課，讓她們具備基本的產品知識和推銷技巧，不過這和專業推銷員的教育培訓比起來就簡單得多了。雅芳小姐并不是雅芳公司的正式員工，她們擁有完全自由和彈性的工作時間——不需要到公司上班簽到，只要有業績就有獎金，并且兩者成正比。有些雅芳小姐越做越有心得，當業績好到相當程度的時候，就會考慮全職從事雅芳事業。在公司里面，區經理會因為她轄區業績的高低獲得不同比例的獎金，所以區經理會用心去輔導她轄下的雅芳小姐。由于雅芳小姐不是公司的員工，不領底薪只領獎金，省下公司龐大的人事成本，因此雅芳公司的業績蒸蒸日上。雅芳小姐只負責推銷產品，沒有吸收新的雅芳小姐的權利，和后來的“多層次獎金計酬”不一樣。為了區別起見，現在一般就把雅芳小姐的模式稱為單層次直銷。1945年，美國紐崔萊公司推出“團隊計酬”的多層次獎金制度，帶來了直銷業的另一次變革。直銷員除了銷售產品之外，還可以吸收顧客成為他的下級直銷員，所有下級直銷員的業績累積到團隊領導者那里，成為團隊業績；獎金的發放按照團隊業績來計算百分比，業績越高獎金的比例也越高。上級直銷員可以因此領到較高比例的獎金，而他的下級直銷員因為累積的團隊業績較低，獎金比例也較低，使得上級直銷員享有豐厚的獎金比例差額。當他的下級直銷員團隊業績成長到獎金比例和他一樣的時候，他就無法從下級直銷員那里得到獎金比例差額，這會使他不愿扶植下級成長。因此，直銷公司又制定其他項目的獎金類別來補償他的損失，同時獎勵他的輔導行為。在這種模式之下，直銷員一方面可以享用優質的產品，另一方面能夠獲得獎金收入，既改善了家庭的經濟狀況，又促進社會經濟的發展。假如把多層次直銷獎金制度和雅芳公司的單層次制度比較一下，可以發現，多層次直銷的高級直銷員扮演的角色，就好像雅芳公司的區經理一樣，可以銷售產品，也可以吸收、培養直銷員。換句話說，多層次直銷制度是把雅芳公司區經理的角色，下放給所有的直銷員去扮演，引伸出威力無窮的多層次直銷制度。這里值得一提的是為雅芳公司的制度就不會被不法分子利用呢？關鍵在于雅芳公司的區經理是公司的正式員工，其言行舉止受到公司監控，只能招聘培養雅芳小姐，沒有權力或能力許下過多的承諾，所以無法進行夸大不實的宣傳。反觀多層次直銷制度，每一個直銷員都不是公司的正式員工，不受公司的直接管轄，每一個直銷員都可以吸收下級，因此心懷不軌的上級直銷員，乃至居心叵測的公司經營者，都可以鼓勵下級直銷員努力去擴展下級，并許下夸大不實的承諾，如短期致富的夢想等。在利益驅動下，直銷員們可以不重視產品的價值或效用，以吸收下級領取獎金作為主要的目標，讓多層次直銷成為非法斂財的工具，造成社會動蕩不安。從雅芳公司的單層次獎金制度改為團隊計酬的多層次獎金制度是比較容易的，但是從多層次的獎金制度要改為單層次獎金制度問題就大了。首先，原來的上下級組織結構要如何善后，就是一項艱巨的工作。那些高階直銷員在一夕之間就失去他辛辛苦苦建立起來的下級組織，也就像被宣告破產一般！另外，原來的組織文化、互相扶持的精神也都等于宣告瓦解！所以，相信內地那些已具規模的多層次直銷公司現在都面臨是否要完全打破原有組織，從“瓦礫”中重新建立新的運作模式的抉擇。一個可能的解決方法是，把高階直銷員收編為公司員工，成為區經理或更高層經理的職位，依照雅芳模式，讓他們分層負責不同的直銷員群體，將來的直銷員就由他們負責吸收、輔導，而新吸收的直銷員只能銷售產品，不能再吸收下級。如此安排也許可以符合《直銷管理條例》與《禁止傳銷條例》的規定，將上級直銷員的損失降到最低.圖片來源：網絡
內容來源：HR職場圈
轉載：HR讀書（ID：HR_Reading）
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